公司薪酬體系設計方案

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二零零三年九月

第一章總則 1

第二章薪酬體系 1

第三章薪酬結構 1

第四章年薪制 4

第五章崗位績效工資制 5

第六章提成工資制 6

第七章工資調整 6

第八章工資特區 8

第九章新進和離職 9

第十章其他 9

第十一章附則 10

崗位分類表 11

年薪等級表 12

崗位工資等級表(1) 13

崗位工資等級表(2) 14

薪酬結構明細表 16

第一章總則

第一條適用於本公司全體員工。

第二條薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

第三條薪酬設計的依據是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、勞動力市場的供求狀況等。

第四條員工薪酬一律為稅前薪酬，公司對員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。

第二章薪酬體系

第五條公司員工分成4類職務，分別為總經理、高層管理人員、部門經理和職員。針對各類職務，薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和專案績效相關的崗位績效工資制；與營銷業績相關的提成工資制。

第六條享受年薪制的範圍是公司總經理和其他高層管理人員，其工作特徵是以年度為週期對工作業績進行評估並發放相應的薪酬。

第七條實行提成工資制的範圍是公司內從事營銷業務的員工（包括經營部經理和業務員）。

第八條實行崗位績效工資制的範圍是除了總經理、其他高層管理人員和從事營銷業務人員以外的員工。

第九條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

第三章薪酬結構

第一十條總經理和其他高層管理人員收入組成部分：

（一）月固定工資：即按照年薪總額的30％~45％分解到每月發放的部分，以維持其日常生活之需；

（二）績效工資：根據工作業績，以年薪為基礎，結合個人考核係數發放績效工資，以激勵其創造更好的工作業績。

第一十一條公司一般員工收入有以下幾個組成部分：

（一）基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資；

（二）崗位工資以及以崗位工資為基礎的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和專案績效獎金；

（三）附加工資，包括一般福利、四項統籌和工傷保險；

（四）營銷提成（適用於營銷人員）。

（五）補貼：適用於專案部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。

（六）加班工資：用於加班補償的工資（見第十章），高層管理人員和營銷人員除外。

第一十二條基本工資：

基本工資=學歷職稱工資+司齡工資

（一）學歷職稱工資根據員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，採取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領取學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發放。

其中，員工如有兩種以上上崗證者，採取就高不就低的原則。附表內的證書，員工多乙個可加5元。

（二）司齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的7月25日和1月25日。

計算更新後，當月在基本工資上體現。

第一十三條崗位工資及其它：

崗位工資體現了崗位的內在價值和員工技能因素，採取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；

附屬工資＝崗位工資×16／20.92，附屬工資設立的目的是建立總部和專案部工資水平之間的一種平衡；

月度績效獎金＝崗位工資×月度考核係數×考勤係數，適用於專案部所有員工；其中，專案部工管人員的月度績效獎金最終要和專案經理考核係數相乘。

季度績效獎金＝崗位工資×季度考核係數×考勤係數×3，適用於公司總部部門經理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經理考核係數相乘。

年度績效獎金＝崗位工資×公司年度績效獎金發放係數×年度考核係數，適用於公司總部部門經理、公司總部操作層員工、專案部非「工管休假」員工；公司年度績效獎金發放係數由總經理根據公司當年經營業績提出，報董事長批准後執行；其中，公司總部操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經理考核係數相乘。

專案績效獎金＝崗位工資×專案考核係數×專案經理考核係數×專案月數（專案實際天數／當月天數），適用於專案部工管人員（名單見附表4）。

第一十四條確定崗位工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）針對不同的職務設定晉級通道；

（三）參考企業實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

第一十五條崗位工資等級的確定

按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。

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