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二零壹柒年壹月
第一章總則 1
第二章薪酬體系 1
第三章薪酬結構 1
第四章年薪制 4
第五章崗位績效工資制 5
第六章提成工資制 6
第七章工資調整 6
第八章工資特區 8
第九章新進和離職 9
第十章其他 9
第十一章附則 10
崗位分類表 11
年薪等級表 12
崗位工資等級表(1) 13
崗位工資等級表(2) 14
薪酬結構明細表 16
第一章總則
第一條適用於本公司全體員工。
第二條薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
第三條薪酬設計的依據是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、勞動力市場的供求狀況等。
第四條員工薪酬一律為稅前薪酬，公司對員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。
第二章薪酬體系
第五條公司員工分成4類職務，分別為總經理及以上、高層管理人員、部門經理和職員。針對各類職務，薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和專案績效相關的崗位績效工資制；與營銷業績相關的提成工資制。
第六條享受年薪制的範圍是公司總經理和其他高層管理人員，其工作特徵是以年度為週期對工作業績進行評估並發放相應的薪酬。
第七條實行提成工資制的範圍是公司內從事營銷業務的員工（包括營銷部經理和業務員）。
第八條實行崗位績效工資制的範圍是除了總經理、其他高層管理人員和從事營銷業務人員以外的員工。
第九條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第一十條總經理和其他高層管理人員收入組成部分：
（一）月固定工資：即按照年薪總額的30％~45％分解到每月發放的部分，以維持其日常生活之需；
（二）績效工資：根據工作業績，以年薪為基礎，結合個人考核係數發放績效工資，以激勵其創造更好的工作業績。
第一十一條公司一般員工收入有以下幾個組成部分：
（一） 基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資；
（二） 崗位工資以及以崗位工資為基礎的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和專案績效獎金；
（三） 附加工資，包括一般福利、四項統籌和工傷保險；
（四） 營銷提成（適用於營銷人員）。
（五） 補貼：適用於專案部員工，包括施工補貼、下井補貼。
（六） 加班工資：用於加班補償的工資（見第十章），高層管理人員和營銷人員除外。
第一十二條基本工資：
基本工資=學歷職稱工資+司齡工資
（一） 學歷職稱工資根據員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，採取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領取學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發放。
其中，員工如有兩種以上上崗證者，採取就高不就低的原則。附表內的證書，員工多乙個可加10元。
（二） 司齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在本公司工作的司齡工資為20元/年，司齡按月連續計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的7月25日和1月25日。
計算更新後，當月在基本工資上體現。
第一十三條崗位工資及其它：
崗位工資體現了崗位的內在價值和員工技能因素，採取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；
月度績效獎金＝崗位工資×月度考核係數×考勤係數，適用於所有員工；其中，專案部工管人員的月度績效獎金最終要和專案經理考核係數相乘。
季度績效獎金＝崗位工資×季度考核係數×考勤係數×3，適用於公司部門經理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經理考核係數相乘。
年度績效獎金＝崗位工資×公司年度績效獎金發放係數×年度考核係數，適用於公司部門經理、公司操作層員工、專案部非「工管休假」員工；公司年度績效獎金發放係數由總經理根據公司當年經營業績提出，報董事長批准後執行；其中，公司操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經理考核係數相乘。
專案績效獎金＝崗位工資×專案考核係數×專案經理考核係數×專案月數（專案實際天數／當月天數），適用於專案部工管人員，
第一十四條確定崗位工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二） 針對不同的職務設定晉級通道；
（三） 參考企業實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
第一十五條崗位工資等級的確定
按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。
第一十六條附加工資
（一） 附加工資 = 一般福利 + 四項統籌 ＋ 工傷保險（人身意外保險）。
（二） 附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（三） 四項統籌包括住房**、醫療保險、養老保險和失業保險，工傷保險是根據公司的特定工作環境設定的，主要針對專案部所有員工；人身意外保險主要針對公司已簽訂三年制勞動合同的員工。
第一十七條營銷提成
營銷提成專門針對與營銷工作直接相關的人員，體現營銷人員的業績與能力，具體數額按照營銷收入一定比例來確定。
第一十八條補貼
施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發。每日標準 ？元/人：
伙食補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發。在銀川本地（寧煤）每日標準50元。按出差補貼報銷發放。
第一十九條為使各位員工清楚了解薪酬結構的構成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結構明細。
第四章年薪制
第二十條年薪制適用於總經理和其他高層管理人員。
第二十一條年薪制的工資結構
年薪制收入 = 月固定工資＋績效工資；績效工資每年年終發放65％，其餘的35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。
第一年實際收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核係數×第一年出勤係數×65％；
第二年實際收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核係數×第一年出勤係數×35％）×第二年考核係數×第二年出勤係數×65％；
第三年實際收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核係數×第一年出勤係數×35％）×第二年考核係數×第二年出勤係數×35％］×第三年考核係數×第三年出勤係數×65％；如此類推。
年薪等級見附表2，具體考核方式見相應的「考核辦法」。
年薪制的執行規定：1、有****、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、洩漏公司的商業或技術機密、未經公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發獎金的資格。
２、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少於6個月者，等同其本人自願放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩餘部分自離開之日起一年後發放，績效考核得分按年終指標與接任者一併考核。如果一年期間發生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩餘部分打折發放或不發放。
本考核期內，中途被免職者，可按任職時間套算，按規定的績效考核時間參加績效考核計發獎金（上兩項情況除外），績效考核係數按指標與接任人一起考核。
第五章崗位績效工資制
第二十二條崗位績效工資制適用於實行年薪制以外的公司員工。
第二十三條崗位績效工資制的工資結構
公司員工年收入＝月固定收入×12＋各季度績效獎金＋年度績效獎金；
專案部「工管休假」員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋專案績效獎金；
專案部「非工管休假」員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋年度績效獎金；
其中：公司員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+附屬工資＋加班工資＋附加工資；
專案部員工月固定收入 = 基本工資+崗位工資+加班工資＋（部分）附加工資+補貼
月固定收入下月發放，不與考核結果掛勾。
第二十四條月度績效獎金與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。
第二十五條季度績效獎金與員工當季考核結果掛勾，按季度計算，考核結束第乙個月開始支付，平均分三個月支付完畢。
第二十六條年度績效獎金與員工年度考核結果掛勾，次年元月發放。
第二十七條專案績效獎金與員工專案結束的考核結果掛勾，在專案結束後第乙個月發放。
第六章提成工資制
第二十八條提成工資制適用於營銷人員（這裡包括營銷部經理和營銷部業務員）。
第二十九條提成工資制的工資結構
營銷人員年收入 = （基本工資＋崗位工資+ 附屬工資+ 附加工資）×12 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金 + 提成工資
基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發放。
第三十條營銷部經理的提成工資？。
第三十一條業務員的提成工資？
第七章工資調整
第三十二條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，整體調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十三條個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。
（一） 根據考核結果調整。每年1月25日（注：未能參加元月調整的專案部非工管人員，可在7月25日統一進行調整）調整，根據以前的年度考核結果進行調整。
一年內考核結果為「優」，或連續二年考核結果為「良」者，工資等級在本職類通道本崗位上晉公升一級。當年考核結果為「不合格」者，崗位等級工資下調一級，對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工進行辭退處理。
（二） 學歷（職稱）變動調整。若員工學歷（職稱）發生變動，則員工工資等級根據相應學歷（職稱）的工資等級進行調整，從學歷（職稱）變動的次月開始調整。本規定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱），即國家教委和相關部門承認的正式學歷（職稱）。
員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發現弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。
（三） 崗位變動調整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發生崗位變動的，按其本人實際價值執行相應的崗位工資；如因工作需要發生崗位變動時，高薪崗位調往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應的崗級；低薪崗位調往高薪崗位，按原崗位工資水平提公升一級。
（四） 特殊情況調整。對於工作能力和工作業績都特別優良的人員，可在月度考核後提出調整。專案部：
由專案經理提名，總經理批准後執行。公司：由總經理提名，報董事長批准後執行。
但各部門的特殊情況調整人數必須控制在２人／年以內。
公司薪酬體系設計方案
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