滄州名人高爾夫球會績效考核試行辦法
為了提公升企業形象，提高員工素質，增強廣大員工的責任感和主人公意識，爭取更大的社會效益和經濟效益，制定本辦法。
一、考核工作應遵循的原則
績效考核應遵循對人才培養鍛鍊提高的原則；公平公正、合理有效、簡便易行的原則；幹與不幹、干多幹少、幹好幹壞不一樣的原則。通過規範化管理，達到相互促進、共同提高、增強員工素質、提公升企業形象和經營效益的目標。
二、考核週期：
主管以上員工為乙個月，一般員工為三個月。
三、考核物件：
全體員工（球童考核由營運部根據本部門制定的球童考核辦法單獨考核）。
四、考核形式
考核分三種形式，一是員工自我考核，二是領導對下級的考核，三是行政後勤部組織的考核（包括員工互相測評、下級對上級的測評和其他增減分因素的採集）。
五、考核內容
1、員工自我考核和領導對下級考核的內容：
同一員工自我考核和領導對他的考核內容相同，分兩個層次。
（1）對主管和部門經理的考核內容設：計畫目標、工作任務、部署委任、團隊管理、成本控制等五項指標。主要考核他們對計畫目標的規劃水平，指揮領導能力，團隊管理方法，成本控制措施及執行效果，克服困難、完成工作任務的韌勁和敬業精神。
（2）一般員工主要考核他們完成工作任務和遵守規章制度情況。
2、行政後勤部組織的考核
（1）對主管和部門經理，一是在員工中進行領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、成本控制、品德言行、團隊意識、等八項內容的主觀測評。二是在部門間進行通報情況、協作配合、聽取建議、互諒互讓等協調溝通意識的主觀評價。
（2）對員工進行專業知識、工作績效、責任感、協調合作、工作態度、發展潛力、品德言行、節約意識等八項內容的主觀測評。
（3）通過座談、了解、檢視等方法取得其他增減分指標。
六、考核方法
1、員工自評與領導對下級的考評
①員工填寫考核表，自我評分。
通過自我考核，員工對自己工作的滿意度進行自我評價。這項考核即可考核員工的誠信度，又能彌補領導對員工情況了解欠缺的不足，還能使員工明確努力的方向。
②主管（沒有主管的領班代行主管的考核職責）或部門經理給員工填寫考核表，給員工評分。
員工的主管領導對自己的員工最了解，對其平常工作表現最清楚，也最有說話的權力，此項考核所佔權重也最大。因此，各部門對各崗位工作職責、流程、制度必須明確、細緻。主管領導對員工的平時工作情況要有評價記錄，特別對那些典型事件的記錄要詳細、全面，以保證考核的公正度。
③總經理和部門經理分別給主管填寫考評表，給主管評分。
④總經理為部門經理填寫考評表，給部門經理評分。
此四項考核指標的部分內容與行政後勤部採集的資訊有重複之處，但為了提高員工對部門領導的服從意識，提高員工的誠信度，也要進行加減分考核。為了彌補本表遺漏內容，特增設其他加減分因素一欄，不到位之處可在此欄內說明情況並填上加分或減分數量。
2、行政後勤部組織的考核
①行政後勤部於每月6——12日到各部門進行考核。
②採取聽、看、座談、組織員工填寫主觀測評表等方法對全體員工進行考核，通過測評取得每位員工的主觀測評平均分數，再把行政後勤部取得的客觀增減分因素按標準載入給該加減分的員工，取得行政後勤部對每位員工的考核分數。
③考核步驟
a、一般員工相互填寫測評表。
b、員工為主管和經理填寫測評表。
c、部門經理、主管對其他部門領導填寫測評表，取得對其他部門領導協調溝通情況的主觀得分。
④主管、經理增減分標準
1）需報的資料，少一種扣1分。遲報一天扣1分。（報送時間是要求時間的當天下午下班30分鐘前）
2）晨會記錄少一次扣0.5分，少兩次給分管經理扣0.5分，需分管經理開晨會的部門，分管經理為第一責任人。
3）發現考核中有失誤，經過調查屬實的扣1分。
4）部門領導溝通協調測評情況，每取得乙個一等評價加1分，二等評價加0.5分，三等評價不加分也不減分。平均分數記入加分中。
5）員工違犯行政管理制度和本部門規章制度及工作流程等失誤，累計扣2分給主管或第一責任人的經理扣1分，不分管經理扣0.5分。經理沒有分工，有主管的員工累計扣2分；無主管的員工扣1分，給正經理扣0.
6分，副經理扣0.4分，此項扣分最高不能超過4分。
6）出現一次安全事故員主管和第一責任人的經理扣1分，不分管經理扣0.5分，經理沒分工有主管的給正經理扣0.6分，副經理扣0.
4分，無主管的給正經理扣1.2分，副經理扣0.8分。
7）。談心談話記錄內容充實、有的放矢、效果明顯的一次加1分。
8）各種制度有效的完善修訂一次加0.5分。
9）工作流程有效的充實提高一次加0.5分。
10）根據客戶評價資料改進工作，取得較好效果的加2分。
11）客戶對員工或部門書面表揚一次加2 分。
⑤員工增減分標準
a、不在餐廳用餐扣1分。
b、發現浪費現象一次扣1分。
c、男女互串宿舍閒聊一次扣1分。
d、違犯外出紀律一次扣1分。
e、少參加一次培訓扣1分。
f、違犯部門紀律一次扣0.5分。
g、違犯其他制度酌情扣分。
h、客戶投訴一次扣2分。
i、出現一次安全事故扣2分。
j、得到客人好評口頭的一次加0.5分，書面的一次加2分。
六、考核權重
1、對部門經理的考核
a、自我評分佔30%
b、總經理評分佔40%
c、人力資源部組織的考評佔30%
2、對主管的考評
a、自我考評佔30%
b、部門經理和總經理的考評佔40%
c、人力資源部組織的考核佔30%
3、對員工的考核
a、自我考核佔30%
b、主管或部門經理的考核佔40%
c、人力資源部組織的考核佔30%
4、權重型別
根據球會的實際情況，權重共分ⅰ、ⅱ、ⅲ、三個型別，在以下三種職工考核中的分布情況是：
a、對一般員工的考核
ⅰ型別：只有一位部門經理直管的員工，部門經理的評分權重為40%。
ⅰ型別：有主管的員工，主管的評分權重為40%。
ⅱ型別：無主管，有兩個經理管理的員工，正經理或分管經理的評分權重為24%；副經理或不分管經理的評分權重為16%。
無主管有領班的，領班代行主管考核權力，其權重同主管一樣。
b、對主管的考核
ⅱ型別：有一位部門經理的主管，部門經理的評分權重為24%；總經理的評分權重為16%。
ⅲ型別：有兩位部門經理的主管，正經理或分管經理的評分權重為14.4%；副經理或不分管經理的評分權重為9.6%；總經理的評分權重為16%。
c、對部門經理的考核
ⅰ型別：總經理的評分權重為40%。
七、考核需報的資料及上報時間
1、每月1**考勤表、客戶評價資料（表揚、投訴、建議）。
2、每月2**月計畫和目標測評表。
3、每月4**員工考核表（員工自評、主管和經理對下級的考核評判）
4、每週**本週工作總結和下週工作計畫。
八、行政後勤部考核時需檢視的材料
1、晨會記錄
2、談心談話記錄
3、各種制度的完善修訂情況（原因）
4、工作流程的充實提高情況（原因）
5、員工培訓教案
九、考核結果的彙總呈報
行政後勤部將考核結果彙總後，全面分析各部門工作的顯績和潛績、客觀條件與主觀努力、成效與成本以及工作內容、管理員工多少等因素的影響，將分析結果和彙總結果一起呈報球會領導。
十、考核等級劃分方案
1、部門經理和主管考核等級的劃分
90（含90分）分以上優
80——89良
70——79合格
60——69基本合格
59（含59分）分以下不合格
2、一般員工考核等級的劃分
為使考核結果公正、避免部門之間理解上的偏差，考核等級以部門為單位，優秀員工佔部門總人數的10%；良好員工佔部門總人數的20%；合格員工佔部門總人數的35%；基本合格員工佔部門總人數的30%；不合格員工佔部門總人數的5%。按現有人數（球童除外）一般情況下員工在部門中的等級分布如下表：
十一、考核結果的應用
經總經理辦公會批准後的考核結果存檔，並應用於球會管理。
1、考核結果劃分為五個等級，即：優秀、良好、合格、基本合格、不合格。
2、主管級以上員工績效考核結果的運用：
考核為優秀等級的，發放績效工資的100%；考核為良好等級的，發放績效工資的90%；考核為合格的，發放績效工資的80%；考核為基本合格的，發放績效工資的70%；考核為不合格的，不發績效工資。連續兩次考核不合格的降低乙個工資檔次；連續三次不合格的降低級別使用或給予解聘。
3、領班及以下員工績效考核結果的運用：
考核為優秀等級的，在球會「光榮榜」給予通報表彰；連續三次考核為優秀的，晉公升乙個檔次的工資作為績效工資。連續兩次考核為良好等級者，按乙個優秀等級對待；連續兩次考核為不合格等級的做辭退處理。
對取得績效工資的員工，每月考核一次，按照主管級以上績效工資的運用辦法執行，但一次考核不合格的就取消績效工資。
4、考核結果同時作為晉公升、調職等項工作的參考依據。
5、球童的考核由營運部自行進行。其結果主要由出場級別體現。
十二、績效考核流程圖
流程圖1
流程圖2
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