一、集體「出走」事件簿
2023年4月，原方正集團助理總裁周險峰率方正科技pc部門近30名技術骨幹集體加盟海信事件被**確認。同月，同方銷售經理郝毅及另外3名曾在同方銷售前三名的大區經理集體跳槽到長城電腦。同月下旬，在中國著名防寒服裝品牌企業波司登刊出的大幅廣告中，上海南極人20多名負責產品研發、生產、銷售的高層職業經理人集體跳槽波司登內情浮出水面。
同年5月，繼太平洋電腦網市場總監秦剛離職後，太平洋電腦**手機頻道的嚴峰等員工集體投奔到旗下。
核心員工集體「出走」事件不僅發生在中國企業中，外企中也同樣存在。據南韓**報道，2023年4月初，南韓grigon entertainment集團旗下的《seal online》核心開發團隊（團隊名稱為伽藍.風）除金武光外，其餘人員已經全部跳槽到sonogong公司。
另外，中智上海外企服務公司年初在對5000多位去年至少跳過一次槽的外企員工進行的調查中發現，有一成多屬於集體跳槽。據悉，集體跳槽的起因往往是企業中高階管理人才的流動，導致乙個團隊的「集體出走」。
在人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽已是司空見慣的事。但在2023年上半年，知名企業核心員工集體「出走」事件此起彼伏地發生，令人深思。如果說個別員工的出走，企業尚覺無關痛癢的話，那麼核心員工集體「出走」，則任何企業都不可能無動於衷，因為它對企業有可能造成致命的打擊。
二、集體出走原因分析
1、壓力太大
最近，由北京易普斯企業諮詢服務中心聯合《財富》中文版對1576名高階管理人員作了一項健康調查，結果顯示：近70%的高階管理人員感覺自己當前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大。高階管理人員所承受的壓力狀況基本上可以反映企業核心員工所承受的壓力狀況。
核心員工的壓力主要來自兩個方面。一是企業僵硬的企業文化。從同方跳槽到長城的郝毅稱，同方以業績為唯一標準，缺少人性化，而長城電腦則頗具人情味，並且人際關係簡單融洽。
二是多變的環境和激烈的市場競爭。企業核心員工要面對的不僅是21世紀不安定、不可測的多變經營環境，還有市場競爭的不斷加劇、利潤空間的持續壓縮。同時，他們還要承受來自上司的壓力、來自公司同事和部屬的挑戰、來自公司經營策略的變化。
這些壓力如果不能得到妥善處理，就可能誘發跳槽事件。而核心員工所從事的工作大多是知識性工作，知識性工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊裡的核心人物離開，勢必帶走整個團隊。
2、企業不能提供良好的職業發展平台
核心員工有著不同於一般員工的「精英性」特點，他們有著強烈的個人成就慾望。而企業的目標是盈利，要求在短期內見到效益。於是企業的目標跟核心員工的個人成就意願之間必然會產生矛盾，這種矛盾解決不好，就會導致核心員工跳槽行為的發生。
郝毅等選擇長城電腦，看中的就是長城筆記本發展的總體策略，因為筆記本成為長城電腦的研發銷售重點，意味著長城電腦筆記本事業部將有更廣闊的個人發展空間和穩定的業務發展。而在同方，由於渠道銷售的決策權被控制在經理級，中層人員只是執行。對郝毅來講在同方已經沒有了上公升空間。
同樣，在接受**採訪時，周險峰稱，方正集團助理總裁是乙個比較重要的職務。但作為乙個職業經理人，周認為自己更適合比較具體的運營工作，出於個人興趣和發展的需求，最終選擇離開方正。
3、領導層不重視人才
投奔到旗下的嚴峰等太平洋電腦**手機頻道的員工在接受**採訪時表示，「太平洋電腦網的管理和用人方面存在很多問題，領導層相當不重視人才。有能力的得不到重用，而沒能力的人卻得到提公升。此次集體離開只是矛盾積累到一定程度的爆發而己。
」 可見，領導層不重視人才是誘發核心員工集體「出走」的因素之一。
4、薪酬體制的缺陷
中華英才網（第六期的薪資指數顯示：近79%的跳槽者獲得了薪資的增加，數額大約相當於原職位的2.16倍（平均）。
由此看來，通過變換職位提公升薪資的作用是很明顯的，大部分跳槽者在跳槽之後有可能獲得相當於原來職位近2倍的工資，企業不能及時給員工加薪是員工跳槽的主要動因之一。據南韓**分析，《seal online》核心開發團隊的離職,最直接的原因就是grigon entertainment在《seal online》收費之後發給開發人員的獎勵僅為10萬韓元（約合700元人民幣）。另外，郝毅等在選擇企業的時候，長城電腦和業績掛鉤的高薪體制也是吸引他們的原因之一。
三、對策分析
據美國《財富》雜誌報道，乙個員工離職後，企業從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍，優秀人才的替換成本更大。
可見，員工離職，特別是核心員工的離職，給企業帶來的損失是巨大的，很多企業開始關注員工離職問題，本文在此也提出幾條應對之道。
1、優秀企業文化凝聚人
優秀的企業文化應該是「以人為本」的文化，企業應注重關心人、培養人、造就人的優秀企業文化的塑造，以增強群體的凝聚力，企業關心員工，首先可以從改變員工的工作環境入手，放些植物，養些金魚力求環境給人輕鬆愉快的感覺。其次，企業應增強對員工的人文關懷，給予員工歸屬感，用情感的感召力營造乙個敬業、進取、合作、寬容的良好環境，不斷改善人與人之間的關係，減輕員工的壓力。此外，企業還可以進行一些減壓培訓，幫助員工緩解壓力。
2、職業發展留人
據調查表明，人才最重視的首先是個人發展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質因素。因此，企業應關注員工的職業發展，進行職業生涯管理。職業生涯管理應關注員工的職業發展需求，而不能憑主觀臆斷，簡簡單單地以提職了事。
在**盛傳周險峰將離職時，方正有關人士仍表示：「周險峰由子公司方正科技副總調到方正集團做助理總裁屬於公升職行為，他怎麼會選擇離開呢？」然而，周最終還是選擇了離開方正而轉投海信。
因為他更願意操作具體運營的工作，他的職業意願在於建立乙個真正的3c公司。
3、做好溝通管理
很多員工感到壓力過重是由於任務不明確或者角色衝突，企業在這些方面要進行適當的調整，加強與員工的溝通。此外，企業對員工的職業生涯管理、薪酬福利管理等，也應與員工進行充分的溝通，了解員工的意願，而不能憑主觀臆斷。
4、與離職員工保持良好關係
這是指應善待鐵心跳槽者，不結怨於人。大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展。企業通過他們可獲得寶貴的市場和技術資訊，獲得一些可能的合作機會。
正因如此，眾多「財富高科技100強」企業都投巨資於前任員工身上，由他們向企業提交商業計畫書，以搶先獲取有用的資訊和創意。再者，由於企業與離職員工彼此非常熟悉和了解，資訊對稱，招聘離職員工可以減少由於不了解所需要的時間和文化磨合成本。因此，離職員工不是潑出去的水，他們是企業未來再招聘時最合適的人選。
分析與思考
1. 請用激勵理論解釋核心員工集體出走的原因。
2. 請提出關於防範核心員工集體出走的對策。
3. 你從該案例中能獲得哪些啟示？
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