中國聯通湖南省分公司職位薪酬體系實施細則
本實施細則依據集團公司《關於啟動職位薪酬體系試點工作的通知》（中國聯通〔2009〕81號）並結合湖南省分公司的實際情況制定，適用於公司全體在崗的合同制員工，勞務派遣員工參照執行。
一、實施細則制定的原則
（一）公平、公開、公正原則
統一套改方法和政策，做到政策公平、過程公開、結果公正，實現公司崗位序列統
一、職位等級統一和職銜稱謂統一。
（二）向生產經營一線傾斜原則
為穩定基層員工隊伍，應確保套改後，生產經營一線的員工整體薪酬水平不降低。
（三）先套改、後優化原則。
為保障新舊職位職位薪酬體系的平穩過渡，本次套改主要依據原有職位等級、結合員工個人資歷轉套。套改後，公司將適時結合員工的崗位價值、工作能力、工作業績等因素，開展職位薪酬結構優化工作。
（四）公司合併期間職位等級暫不晉公升原則
根據集團公司有關檔案精神，在2023年6月20日後原聯通和原網通提拔任命的幹部，本次套改時按照提拔前的崗位序列和職位等級參與套改。
二、職位體系
職位體系是包括崗位序列、職位層級、職位等級和職銜等要素的職位管理體系。公司統一職位體系橫向劃分為五個崗位序列、縱向劃分為22個職位等級、七個職位層級。
職位體系詳見《中國聯通職位體系表》（附表一）。
（一）崗位序列
崗位序列是職責相近、知識技能要求類似的崗位組合。不同崗位序列分別設定職銜、任職資格與能力要求，為員工職業發展提供多向通道。
全部崗位劃分為銷售與服務、市場、建設維護、支撐和管理五個序列，其中：
銷售與服務序列主要包括直接面向客戶銷售產品、提供業務諮詢、業務受理服務、進行主動營銷的崗位；市場序列主要包括從事營銷策劃、品牌管理、產品規劃、市場分析、渠道管理、資費管理、碼號資源管理、服務質量管理等工作的崗位；建設維護序列主要包括從事工程建設、計畫規劃、資訊科技、執行維護、研究開發、採購物流等工作的崗位；支撐序列主要包括從事財務審計、戰略管理、人力資源、法律合規、綜合管理、黨群政工等工作的崗位；管理序列包括公司總部、省、市、縣各級行政經理、黨委書記崗位。
銷售與服務、市場、建設維護、支撐序列統稱為專業序列。
員工根據任職崗位進入相應序列。
（二）職位等級、職位層級
職位等級是根據員工所承擔的崗位職責及履行職責的程度賦予員工的職位級別。公司共設22個職位等級，劃分為七個職位層級，詳見《中國聯通職位體系表》（附表一）
（三）職銜
職銜按照不同序列、不同職位層級分別規定。管理序列職銜詳見《管理序列職銜規定》（附表二），專業序列職銜詳見《中國聯通職位體系表》（附表一）。員工根據其所在序列與職位層級，獲得相應職銜。
三、薪酬體系
員工薪酬主要包括崗位工資、綜合補貼和績效工資。其中崗位工資和綜合補貼屬於固定薪酬，績效工資屬於變動薪酬。
（一）崗位工資
崗位工資=崗位工資基數×崗位工資係數×地區係數
1.崗位工資基數由集團公司確定，並根據國家相關政策和公司經營效益動態調整，目前暫定為1000元。
2.每一職位等級劃分a、b、c、d、e、f、g共 7個薪檔，每個薪檔均對應乙個崗位工資係數，（《崗位工資係數表》詳見附表三）。
3.省公司依據各分公司業務收入規模、結合分公司所在地區經濟發展水平核定各分公司（單位）的地區係數如下：
（二）綜合補貼
根據集團公司有關規定，結合我公司的實際情況，確定各職位等級對應的綜合補貼標準如下：
（三）績效工資
各單位在核定的工資總額範圍內，除去固定薪酬（崗位工資+綜合補貼）部分，作為績效工資發放。績效工資由人力資源部核算到部門，員工績效工資的核發模型如下：
員工績效工資基數依據員工的崗位序列和職位等級（任職崗位）確定，具體見下表：
表一：專業序列員工績效工資基數表
表二：管理序列（含二級部門負責人）員工績效工資基數表
部門核發比例為人力資源部每月依據除去固定薪酬部分後，核發至各部門可使用的績效工資總額與該部門員工績效工資基數之和的比值。
崗位係數由各部門負責人考慮員工承擔責任的大小、工作任務的飽滿程度等因素，以半年或年度為單位核定。標準值為1.0，最高不超過2.0，下不保底。
員工月度績效考核得分由部門負責人依據員工完成的工作績效和工作態度等因素，以百分制形式按月評定，最高不得超過100分。
部門內部績效工資總量平衡調節因素是指員工在按崗位係數、月度績效考核得分計算當月績效工資後，為保障部門內部績效總額不突破、不結留而設定的調節措施，具體計算公式由各級人力資源部自行確定。
四、原網通人員的過渡性套改規則
（一）過渡性套改原則
1.過渡性套改是指原網通人員為與原聯通人員統一參與新職位薪酬體系套改，而先進行的一項過渡性、轉換性工作。
2.過渡性套改應保障原網通員工與原聯通合同制員工在參與統一套改前後，雙方在各職位層級的結構和比例大體相當。
3.過渡性套改分管理人員和非管理人員兩類進行，均以原網通員工的崗位工資標準為依據，從高到低排序，對照原聯通合同制員工各職位層級結構，依次由高到低對應套入十崗50級薪酬體系。
（二）管理人員的過渡性套改規則
管理人員依據《原網通管理人員過渡性套改對應表》（附表四）進行過渡性套改，明確相應的職位層級（即幾崗）。其中原崗位工資標準低於1600元/月的原網通管理（主管、副主管）人員，比照原聯通市級分公司二級部門臨時負責人的政策，按照非管理序列人員參與過渡性套改。該類人員在籌備期結束、正式任命時，按新的任職崗位和級別套入。
原聯通二級部門臨時負責人是指原在非管理序列崗位工作，後因工作需要，臨時負責二級部門工作、履行相關管理職責，但未任命職務、未納入管理序列的人員。
（三）非管理人員的過渡性套改規則
非管理人員依據《原網通非管理人員過渡性套改對應表》（附表五）進行過渡性套改，取得相應的職位層級（即幾崗）和職位等級（即幾級）。
五、新職位薪酬體系的統一套改辦法
（一）員工崗位序列的確定
依據員工現從事的崗位或在原聯通職位體系（十崗50級體系）中所處的崗位序列分別套入新職位體系中的管理序列和專業序列（銷售與服務、市場、建設維護、支撐）。
（二）員工職位等級和薪檔的確定
員工依據所在的崗位序列，分別對照管理序列和專業序列套改規則，分別進入管理序列和專業序列的相應職位等級、崗位工資薪檔。
本次套改原則上只啟用a-d前4個薪檔，其中專業序列職位等級第13級及以上本次只啟用a檔。
1.管理序列員工進級進檔規則
在公司籌備工作完成以前，全部管理人員暫按在原聯通十崗體系中的職位等級（原網通人員以過渡性套改結果為準）參加套改；在公司籌備工作完成後，全部管理人員都將根據新任命或定崗的情況，重新套入管理序列或專業序列，確定相應的職位等級。
（1）管理序列員工所在市分、縣分和部門的分類
a.14個市州分公司依據業務收入規模分為大中型和小型分公司三類，小型市州分公司為吉首、張家界，其餘為大中型市分。（今後大中小型市分的類別按省公司綜合部的劃分標準進行調整）
b.90個縣級分公司依據業務收入規模分為大型、中型和小型分公司三類，各30個，具體的分類名單見：《縣級分公司分類表》附表六。（今後大中小型縣分的類別按省公司綜合部的劃分標準進行調整）
c.省分和市分部門分為前台、後台和職能部門三類，具體部門分類名單以省公司綜合部有關機構設定檔案規定為準。
（2）管理序列員工進級規則
管理序列員工依據工作單位或部門的分類情況、個人任職年限等因素，對照《管理人員進級和薪檔調整規則》（附表七）確定具體的職位等級。
（3）管理序列員工進檔規則
a、管理序列員工原則上依據任本職級的年限，對照下表套入a-d檔。
b、管理序列員工中，任正職人員，凡因任正職時間較短不能進入本職級較高職位等級的，其原先任同職級副職的年限本次套改可合併計算、作為進檔的依據。
c、所有因特殊調整需要上調或下調薪檔的，均在正常進檔的基礎上調整。
d.前後臺部門、大中型市縣分的正職中，個別因任正職時間短而進入較低職位等級的，如合併計算其副職任職時間在9年及以上的，則本次套改可進入e檔。
（3）管理序列員工任職年限計算規則：
a.任職年限均計算至2023年12月31日，以滿半年以上為限四捨五入、累計計算。最早從2023年1月1日起算起。任職中斷24個月及以上的，以前的任職時間不再累計計算。
b.任高階別的年限可計算為任低階別的任職年限。
c.所有任職級別、任職年限的確認，均以有效任命檔案，或其他有效書面檔案材料和證明為準，否則不予確認。
d.進入公司前在郵電行業的任職年限，在符合上述計算規則的前提下，可合併計算。
2.專業序列員工進級進檔規則
（1）進級規則
專業序列員工依據在十崗50級薪酬體系中所處的崗、級情況，對照下表套入新薪酬體系中相應的職位等級：
（2）進檔規則
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