定員定額標準：包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準、雙重定額標準等。
二、勞動定額完成程度指標的計算方法
1.按產量定額計算
產量定額完成程度指標=（單位時間內實際完成的合格產品產量/產量定額）×100%
2.按工時定額計算
工時定額完成程度指標=（單位產品的工時定額/單位產品的實耗工時）×100%
員和勞動定額都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用範圍不同。可以認為，企業勞動定員是勞動定額的重要發展形勢。
實際上是根據工作量和勞動定額來計算。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法來計算定員。機器製造、紡織企業應以效率和裝置定員為主。
一、企業人力資源費用的構成（新）
（一）人工成本：1.工資專案。2.保險福利專案。3.其他專案。
（二）人力資源管理費用：1.招聘費用。2.培訓費用。3.勞動爭議處理費用。
三、實施內部招募與外部招募的原則（新）
1.高階管理人才選拔應遵循內部優先原則。
2.外部環境劇烈變化時，組織必須採取內外結合的人才選拔方式。
3.處於成長期的組織，應當廣開外部渠道。
應用心理測試法的基本要求
1.要注意對應聘者的隱私加以保護
2.要有嚴格的程式
3.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據
【注意事項】：
在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：
1.盡量使用全面衡量的方法。
2.減少作出錄用決策的人員。
3.不能求全責備。
總成本效用=錄用人數/招聘總成本
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數×100%
當招聘完成比大於等於100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；
應聘比=應聘人數/計畫招聘人數×100%
應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘資訊發布的效果越好。
（二）工作地組織的要求
1.應有利於工人進行生產勞動，縮短輔助作業時間；
2.應有利於發揮工作地裝備，以及輔助器具的效能；
3.要有利於工人的身心健康，防止職業病，避免各種裝置或人身事故；
4.為企業的所有人員創造良好的勞動環境。
．5個「s」間有著內在的邏輯關係，前3個「s」直接針對現場，其要點分別是：整理（seiri），將不用物品從現場清除；整頓（seiton），將有用物品布置存放；清掃（seiso）對現場清掃檢查，保持清潔。後兩個「s」則從規範化和人的素養高度鞏固「5s」活動效果。
3.「5s」活動目標
（1）工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。
（2）整頓現場時，不良品為零。
（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零。
（4）縮短生產時間，交貨延期為零。
（5）五洩露危害，安全整齊，事故為零。
（6）各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。
三、薪酬管理（改）
（一）企業員工薪酬管理的基本目標
1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引並留住優秀人才；
2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；
3.合理控制企業人力成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；
4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機結合在一起，促進公司與員工結成利益關係的共同體，謀求員工與企業的共同發展。
五、薪酬體系設計的基本要求（增）
（一）體現薪酬的基本職能
1.補償職能。包括勞動過程中體力和腦力的消耗，以及為了提高勞動力素質，進行教育投資費用，都要得到補償。
2.激勵職能。典型的表現就是獎金的運用，是對工作表現好的員工的獎勵，也是對有效超額勞動的報償。
3.調節職能。主要表現在引導勞動者合理流動，以及引導勞動者努力學習和鑽研企業等經濟組織急需的業務（技術）知識。
4.效益職能。從雇主看，薪酬是投入的可變成本，從勞動者看就是收入，是生活資料的**。正常情況下，勞動者創造的勞動成果總是大於薪酬收入，剩餘部分就是薪酬經濟效益。
5.統計監督職能。薪酬可以把勞動量和消費量直接聯絡起來，通過對薪酬支付的統計與監督，實際上也是對活勞動消耗的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。
（二）體現勞動的基本形態
1.潛在勞動——可能的貢獻。蘊含在個體身上的勞動能力。是企業招聘與配置時對個體價值進行**的基本依據，也是區分不同人力資源對企業未來貢獻大小的指標。
2.流動勞動——現實的付出。指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經付出的勞動。
3.凝固勞動——實現的價值。勞動付出後的成果，如產量、銷售額等。
一、薪酬體系設計的前期準備工作
（一）明確企業的價值觀和經營理念
（二）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
（三）掌握企業生產經營特點和員工特點
（四）掌握企業的財務狀況
（五）明確掌握企業勞動力供給與需求關係
（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況
二、崗位工資或能力工資的制定程式（11 步）
1．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所佔比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。
2．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價。
4.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級。
5.工資調查與結果分析。
6.了解企業財務支付能力。
7.根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。
8.確定每個工資等級之間的工資差距。
9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。
10.確定工資等級之間的重疊部分大小。
11.確定具體計算辦法。
績效合同沒有固定的流程和格式，一般包括如下內容：1.受約人資訊；2.
發約人資訊；3.合同期限；4.計畫內容；5.
考評意見；6.簽字確認。除以上基本內容外，一些績效合同之中，還規定了合同雙方的權利和義務、績效目標完成與否的獎懲措施、員工能力發展計畫、績效目標修改履歷等。
績效申訴及處理（新）
績效申訴：從某種角度而言，績效考評難以做到絕對的客觀公正。這樣就必須給員工一定的話語權，對考評中不準確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度。
1.作用：糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認同程度，增強員工的工作滿意感，使員工個人目標與企業目標保持一致。績效申訴是實現企業績效管理公平性的重要保障。
2.績效申訴受理內容：
一是結果方面，二是程式方面。
3.績效申訴處理機構：
績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。績效管理委員會負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。績效管理日常管理小組負責初次績效申訴處理。
4.績效申訴處理流程
（1）初次申訴處理
l 先與直接上級溝通，解決不了，在一定期限內向人力資源部提出申訴。人力資源部經理根據實際情況和公司制度，出具第三方解決意見。申訴成立，報績效管理委員會批准後，調整績效考評結果。
（2）二次申訴處理
p 員工對首次處理意見不服，有權在接到首次處理意見後一定期限內向績效
管理委員會再次申訴；二次申訴成立，由人力資源部按績效管理委員會處理意見協調，調整績效考評結果；績效管理委員會經調查核實，認為不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
（3）申訴材料歸檔
績效申訴處理完畢之後，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
（二）人工成本的構成（計算題出題點）
1.我國工業企業人工成本的構成範圍及列支渠道共有 16 項。其中包括：製造費用（5 項）、管理費用（6 項）、銷售費用（2 項）、營業外支出（2 項）、利潤分配（1 項）
2.一般來說，人工成本包括：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等7個組成部分。
（1）從業人員勞動報酬
從業人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關係保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳台人員勞動報酬。其中：
在崗員工工資總額是指企業在報告期內直接支付給在崗員工的勞動報酬總額，包括基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼等。從業人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。
（2）社會保險費用。是指企業按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。
（3）住房費用。具體包括企業實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。
（4）福利費用。主要包括企業支付給勞動力的冬季取暖補貼費、醫療衛生費、計畫生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設施和集體福利事業補貼費，以及喪葬撫卹救濟費等。
（5）教育經費。指企業為勞動力學習先進技術和提高文化水平而支付的培訓費用(包括為主要培訓本企業勞動力
的技工學校所支付的費用)。
（6）勞動保護費用。指企業購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。
（7）其他人工成本。工會經費，招工招聘費用，解聘辭退費用等。
3.泰勒模式的評價步驟：（1）確定教育方案的目標；（2）根據行為和內容對每個目標建議定義：
（3）確定應用目標的情景：（4）確定應用目標情景的途徑：（5）設計取得記錄的途徑；（6）決定評定方式：
（7）決定獲取代表性樣本的方法。
勞動定額定員知識
一 勞動定額學研究勞動過程中的作業方法與工時消耗的應用科學。勞動定額學包括的主要內容為 1 提出科學劃分和測定勞動時間的原則和方法，研究增加有效勞動時間，減少或消除無效勞動時間和損失時間的途徑和措施，以提高工時利用和充分發揮人力資源的潛力 2 提出適用於改進各種工作流程和作業方法的分析研究技術，不斷...
合成的定額定員方法
定員定額法是在特定的生產技術條件下，為保證企業生產經營活動正常執行，滿足企業各崗位所需配備具有一定素質的各類人員預先設定限額的一種方法。此類方法的基本原理如下。規定時間內的工作總任務量 某類崗位所需人員數量 某類人員勞動效率在企業的具體實踐中，通常有如下表所示的5種核定企業定員人數的方法。企業定員核...
勞動定額定員基礎知識手冊
一 勞動定額學研究勞動過程中的作業方法與工時消耗的應用科學。勞動定額學包括的主要內容為 1 提出科學劃分和測定勞動時間的原則和方法，研究增加有效勞動時間，減少或消除無效勞動時間和損失時間的途徑和措施，以提高工時利用和充分發揮人力資源的潛力 2 提出適用於改進各種工作流程和作業方法的分析研究技術，不斷...