第一章解讀薪酬與薪酬管理
第一節如何理解現代薪酬體系
一、 什麼是薪酬
薪酬：是指雇員作為僱傭關係中的一方所得到的各種貨幣收入，以入各種具體的服務和福利之和。（美國著名薪酬管理專家公尺爾科維奇）
國內學者大多認為薪酬是員工從事某個企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。
從本質上講，薪酬是一種公平的交換或交易。企業對員工不滿，員工將受到解雇，員工對企業不滿，員工將離職。
二、 薪酬包括哪些內容
1、 基本薪酬：也稱標準薪酬或基礎薪酬，它是乙個組織根據員工所承擔或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。其表現形式為薪水和工資。
薪金（也稱薪水）是管理人員和專業人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額並不直接取決於工作日內的工作時間的長短，加班沒有加班工資。
工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決於工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。
兩種確定基本薪酬的標準：
a、 職位薪酬體系：組織是以雇員勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度為基準，按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。由於它是根據員工的工作性質支付基本現金報酬，因此它只所映工作本身的價值，而不反映員工因為經驗或工作態度不同而引起的對組織貢獻的差異。
b、 任職者薪酬體系：，則該組織採用的是技能薪酬體系或能力薪酬體系。例如，在為科技人員確定基本報酬時，組織也可以按照員工所擁有的技能或教育經歷而不是員工所承擔的工作性質來決定基本報酬。
基本薪酬具有以下特點：
a、 常規性：員工完成定額勞動，就應得到基本薪酬收入。
b、 固定性：員工的基本薪酬數額以組織所確定的等級標準為依據，等級標準在一定時期內相對穩定，基本薪酬數額也相對固定。
c、 基準性：１、基本薪酬是輔助薪酬的計算基準。２、為保證雇員的基本生活需要，**一般對企業基本薪酬的下限做出強制性規定。因此基本薪酬也稱為標準薪酬。
d、 綜合性：基本薪酬能較全面地反映薪酬的各項職能，其他薪酬形式一般只反映單項薪酬職能。
基本薪酬是相對穩定的，但是也會發生變化，一是：員工的基本薪酬等級發生變化（職位公升遷、技能提高），二是員工的績效有關的加薪
2、 可變薪酬：也稱為浮動薪酬、激勵薪酬。是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分。
可變薪酬=現金激勵+短期激勵（獎金）+長期激勵（股權、**、紅利）。其中長期激勵是可變薪酬的核心。
可變薪酬與績效工資的區別：
第一：二者影響績效的方式不同，可變薪酬是在員工的理想工資績效出現之前的「誘導」，而績效工資是對員工出現理想工作績效之後的「獎勵」。
第二：績效工資通常會轉變為員工基礎報酬的增加，因此對企業的人工成本具有長期影響；而可變薪酬是一次性支付，對人工成本沒有長期影響，並且當員工業績下降時，可變薪酬也會自動下降。
3、 福利薪酬：福利薪酬不是以向組織提供的工作時間為單位來計算的薪酬組成部分。
優勢：a、 免稅
b、 為員工提供保障
c、 支付形式靈活、多樣
三、 薪酬的功能
1、 員工方面：經濟保障功能、心理激勵功能、價值實現功能
2、 企業方面：控制經營成本（薪酬成本的可控性會影響經營成本）、改善經營績效（薪酬—員工及其狀態—績效）、塑造和強化企業文化（個人計件強調個人主義，團隊計件強調合作精神與團隊意識）、支援企業變革
3、 社會方面：勞動力市場的**訊號、巨集觀經濟執行的參考因素、衡量社會公平的標準、財政支出的重要組成部分。
第二節如何進行有效的薪酬管理
一、 薪酬管理
是指乙個組織對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。
1、 薪酬管理的六項內容
a、 薪酬水平：是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，它決定了企業薪酬的外部競爭性。
b、 薪酬結構：是指薪酬由哪些部分構成，各個構成部分又以怎樣的比例結合在一起。如：薪酬中的基本薪酬和可變薪酬之間不同的構成比例，員工所感受的激勵性和風險性是不同的。
c、 薪酬體系：卻確定員工的基本薪酬以什麼為基礎。１、職位薪酬體系。2、技能薪酬體系。3、績效薪酬體系。
d、 薪酬關係：是指企業內部不同職位的薪酬水平所形成的相互比較關係，它涉及企業薪酬內部一致性。薪酬關係的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產生重大的影響
e、 薪酬形式：是指計量勞動和支付薪酬的形式。
f、 薪酬政策和薪酬制度：是企業管理者對企業薪酬管理目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針策略。
2、 薪酬管理應遵循的八項原則
a、 公平性原則——內部公平性
公平理論：人們往往通過與他人受待遇的對比來評價自己所獲得的報酬的公平程度。
公平性原則是薪酬管理時要考慮的最根本的原則。
員工的公平感受來自於：
第一：與外部其他類似企業或崗位相比較
第二：對本企業薪酬系統分配機制和人才價值取向的感受
第三：將個人薪酬與公司內其他類似職位相比較
第四：對企業薪酬執行過程的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受
b、 競爭性原則——外部競爭性。實現富有特色、吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握競爭性原則。
c、 激勵性原則——員工貢獻度
d、 合法性原則——合乎相關法律法規的要求
e、 經濟性原則
f、 可承受性原則
g、 靈活性原則
h、 可操作性原則
二、 六步打造完備的薪酬體系
薪酬管理的核心內容是設計乙個科學合理的薪酬系統。
薪酬管理的基本流程：
1、 制訂企業的薪酬原則與策略（確定企業的發展戰略和薪酬分配策略）：它包括對員工總體價值的評價、對管理人員和專業人員所起作用的估計、薪酬差距標準的確立、薪酬與福利的分配比例等。
2、 職位設計和分析（確定企業的職位結構圖，形成工作分析系統）：職位分析也稱為工作分析，是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關係以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，並作為科學系統的描述和規範化記錄的過程。
3、 職位評價：它是在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（如職位對企業的影響、職責範圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。
4、 薪酬調查：是指企業通過蒐集薪酬資訊來判斷其他企業薪酬水平高低的乙個系統過程。
5、 薪酬結構設計：乙個完整的薪酬結構包括以下內容：薪酬的等級數量，同乙個薪酬等級內部薪酬變動的範圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉和重疊關係。
6、 薪酬制度的實施、控制及修正。
第三節戰略性薪酬管理
一、戰略性薪酬管理和傳統薪酬管理的區別
二、 企業發展不同時期的薪酬戰略
第二章工作分析
第一節什麼是工作分析
一、 工作分析
工作分析是指對企業裡各種工作的性質、任務、責任、相互關係以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統的調查和研究分析，然後加以科學、系統的描述並作出規範化記錄的過程。一般來說，工作分析所研究的事項，可以概括5w1h，即what(何事)、who（何人）、where（何地）、when（何時）、how（如何）和why（為何）。
工作分析的內容具體可分為兩大部份：工作描述和任職資格要求
1、 工作描述
工作描述是指具體說明某一工作的內容、特點以及工作環境等，主要包括以下方面。
a、 工作名稱：指對從事的工作規定專門名稱、工作形式和工作代號，以便對各項工作進行識別、登記與分類。
b、 工作內容：指工作中所要完成的任務與職責，所需使用的原材料和機器裝置，以及各環節、各部門之間的工作關係等內容。
c、 工作環境：指工作條件和各種物理環境，包括工作地點的溫度、濕度、光線、雜訊以及安全條件和工作地點的地理位置。
d、 社會環境：指工作中的人際關係以及社會文化的習俗，如同事間的關係、各部門之間的關係等。
e、 工作待遇：包括工作時間、聘用形式、工資結構、支付工資的方法、福利、人員培訓以及晉公升機會等。
2、 任職資格要求
主要是根據工作描述內容，指出從事該工作的人員必須具備的各項要求。主要包括以下幾個方面：
a、一般要求：指從事該工作的一般性要求，如年齡、性別、學歷和工作經驗等。
b、生理要求：指該工作對工作人員的身體狀競猜身體素質方面的要求，如健康與否，運動的靈活性如何，以及感官的靈敏度、體力如何等。
c、心理要求：包括觀察力、判斷力、記憶力、語言發達能力和決策能力等。
d、能力要求：指工作中所應具備的知識、技藝和能力等個人特徵。
二、工作分析的目的
工作分析目的與實施側重點
三、工作分析應注意以下幾個方面：
1、工作分析人員應對事不對人；
2、應盡量全面準確地掌握資料，避免主觀武斷；
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