一、ibm的薪酬體系
ibm的企業文化是尊重個人，追求卓越，激發員工的潛能，達到高績效。在ibm公司裡，談起業績考核，人們經常說的一句話是：「讓業績說話」(performance says)。
ibm的薪酬與員工個人的績效表現有著密切的聯絡，在公司內部形成了一種高績效文化，員工薪酬的高低與績效的關係很大。其薪酬結構十分複雜，但是經過歸納可形成下列幾個構成部分：基本月薪、綜合補貼、浮動獎金、各類福利計畫等。
其中的基本月薪是對員工基本價值、工作表現的及貢獻的認同；浮動獎金直接與pbc績效考核的結果聯絡，在計算個人業績部分時，不同的pbc結果將按以下不同比例計算，pbc1：150%；pbc2：100%；pbc3：
80%；pbc4：0%。對於pbc成績優秀的員工，下一年度基本薪金會得到較大幅的調整，以此類推，較低的pbc成績對員工的公升遷和漲薪都不利。
（一）、薪酬管理的具體實施措施
1.獎勵對產品創新和生產過程的改革。基本薪酬水平以市場為基礎，建立以顧客滿意為基礎的激勵工資，鼓勵員工在新的生產流程中大膽創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時差。
2.提高可變薪酬比重，重視競爭對手分析，提高生產力注重效率。ibm重視系統控制成本和工作細分，注重對竟爭對手的勞動成本、技術創新成本、操作成本的分析，精心研究操作流程，通過各環節節省成本的方法來控制成本改革生產效率。
3.以與顧客的交往為依據評價工作和技能。建立靈活的工作描述機制，強調取悅顧客，按顧客滿意度來支援以顧客為核心的戰略，注重與顧客的密切關係、售後服務體系建設，加強市場靈敏性和反應速度。
4.薪酬的戰略性和溝通性得到認可。組織的財務結果、產品服務、客戶、市場份額、營銷以及質量等方面的特定戰略目標成為公司制定薪酬方案以及進行薪酬溝通的重要基礎;薪酬計畫可以根據組織特定的經營狀況以及所面臨的人力資源挑戰來進行及時調整。
另外，薪酬問題是溝通的主要內容，公司以薪酬為載體將組織的價值觀、使命、戰略、規劃及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在各因素中將要扮演的角色，從而實現企業和員工之間的價值觀共享和目標認同。
（2）、ibm的工資與福利專案有如下內容：
(1)基本月薪：是對員工基本價值、工作表現及貢獻的認同。
(2)綜合補貼：對員工生活方面基本需要的現金支援。
(3)春節獎金：農曆新年之前發放，使員工過乙個富足的新年。
(4)休假津貼：為員工報銷休假期間的費用。
(5)浮動獎金：當公司完成既定的效益目標時發出，以鼓勵員工的貢獻。
(6)銷售獎金：銷售及技術支援人員在完成銷售任務後的獎勵。
(7)獎勵計畫：員工由於努力工作或有突出貢獻時的獎勵。
(8)住房資助計畫：公司提取一定數額資金存人員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題。
(9)醫療保險計畫：員工醫療及年度體檢的費用由公司解決。
(10)退休金計畫：積極參加社會養老統籌計畫，為員工提供晚年生活保障。
(11)其他保險：包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種專案，關心員工每時每刻的安全。
（12)休假制度：鼓勵員工在工作之餘充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。
(13)員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅遊等。
可是，雖然ibm的薪金構成包含了以上諸多因素，但裡面卻沒有學歷工資和工齡工資。在ibm，學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是獲得更好待遇的憑證。ibm員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。
2、薪酬管理中存在的問題
1.考核的區分度不大。
各被考評者之間的總體考核結果差距不大，且都處於中等偏上水平。產生的原因可能有： （1）趨中效應。
它指的是考核者可能對全部被考核者做出既不太好也不太壞的評價。 特別是在同級的評價和對資深的老員工的評價。 （2）主觀差異。
因為績效考核直接關乎員工的薪酬，而有的部門為了避免差異太大，故意放鬆評分標準。 （3）部門間不公平。公平的標準是相對的，不同部門經理對員工的要求不一，有的嚴厲，有的則比較寬鬆，從而導致部門間的差異。
2.考核結果申訴審查結果不嚴。
這裡指出的並不是員工沒有申訴信道，而是員工向直屬主管申訴後，通常會得到績效考核結果的提高。不排除員工的越級惡意申訴或者是無理申訴，會占用公共資源。浪費人力資源部門的精力。
3.匿名評價的固有缺點。
員工互評中，匿名評價會使惡意評低分，公報私仇的現象存在。因為評價者不用對結果負責，而被評價人的切身利益又與此密切相關，所以這樣監督缺失的評價可能有失標準。與此同時還存在著另一種情況就是事先串通，相互評高分。
這樣的問題在徵求少數人意見時，會更為凸顯。
4.不存在降薪的可能。
在ibm企業內，沒有降薪的情況，也就是說，雖然這在一定程度上保障了員工的工資水平，但員工有可能會產生安於現狀的情況，因為他不用擔心自己的薪酬會有所減少，在一定程度上也降低了本身有惰性的員工的工作積極性。
3、薪酬管理中應採取的措施
針對上文中涉及的ibm薪酬管理中存在的不足提出以下可採取的措施：
1、拉大考核的區分度
（1）加大對員工的宣傳與教育，盡量避免趨中效應。有些員工可能考慮到他人對自己的評價，所以產生從眾心理，導致趨中效應，但是評價均採取匿名方式，故員工只需按客觀情況進行評價即可。
（2）部門不可放鬆評價標準。績效考核直接關乎員工的薪酬，客觀實際的評價有利於提高員工的積極性與主動性。如果有的部門為了避免差異太大而故意放鬆評價標準，則會引起員工的不公平的心裡，不利於工作的進展。
（3）企業應明確評價標準，不能由於個人的要求而產生部門間的和個人的差異，盡量做到公平公正。
2、對考核結果申訴嚴格審查
對考核結果申訴事件進行調查，排除員工的越級惡意申訴或者是無理申訴。同時加強對員工的教育與培訓，提高員工的個人素質與綜合素質。
3、增加評價人的人數，降低匿名評價的缺陷
員工互評中，增加對個人評價的人數，盡量避免事先串通或公報私仇的現象。提高員工個人素質。雖然採取匿名方式，但評價結果採用可追蹤模式，即被評價人無法得知具體哪個人對自己的評價，但評價人必須為自己的評價負責。
4、提高管理人員的管理能力
由於企業採取了不降薪的方式來激勵員工，那就要求企業能更好的了解自己的員工，按照員工自身的具體情況為他們定薪酬，以最大限度的發揮他們的積極性，克服惰性。這也對企業的管理層的要求進一步提高。
IBM的薪酬管理
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