直面裁員，人力資源管理者應在企業和組織中展現出更加專業的一面。
裁員是任何企業都不願意面對的。當經濟不景氣時，企業通過裁員來降低成本，這已成為很多西方企業通行的做法，中國公司也越來越多地採取這一措施，是在短期內解決企業的&ldquo；燃眉之急」，實現企業的短期目標以保證贏利而不得不為之的權宜之計，也可能使得&ldquo；**&rdquo；後的企業呈現出勃勃生機。
當裁員成為不得不面對的決策時，人力資源管理者應該做好三方面的工作。
界定裁員範圍和標準
千萬要注意，不能&ldquo；一刀切」。一般來講，裁員針對的主要是以下兩方面的員工：
一是業務停滯甚至嚴重衰退部門的員工，且該業務後續較長時間也難以發展，或非公司未來發展的重要方向。
二是邊緣化及業績較差的員工。建議公司可以從文化適應性、以往業績表現和能力及態度等方面進行評估。
這裡需要指出的是，對於一些暫時遇到困難的部門，如果此類業務未來仍然為公司重點發展，且人才需要較長時間培養，這類部門員工不能輕言裁減。另外，對於危機影響較大的業務部門中較有潛力的員工，也不應該&ldquo；一刀切&rdquo；裁掉，可以鼓勵其繼續留在公司，通過對企業組織與崗位的重組，對員工進行培養，從而找到人與事的最佳匹配度；也可以在其他相近的部門任職，擴大其未來的工作技能，為邁向&ldquo；複合型&rdquo；人才做準備。
完善配套措施
需要詳細制定裁員的相關配套工作，如工作交接機制、員工輔導和補償計畫等。
大部分公司都重視裁員產生的相關賠償和法律勞動糾紛問題，對於員工的離職輔導則關注不夠。我常聽說有些公司要求員工在接到通知後幾個小時內就離開公司，倉促趕員工走，誠然是防止員工在這段時間怠工，或者藉機拷貝公司資料。但同時，由於員工的牴觸情緒尚未得到舒緩，手頭掌握的重要客戶、在談業務進展，甚至重要技術或商務資訊也隨之流失。
與相關利害人進行溝通
裁員行動不僅僅是乙個企業個體行為，也是乙個社會行為，整個過程與各方保持溝通十分重要。
一方面，管理者應和被裁人員進行充分交流，了解他們當即的想法和需求，並進行相關的安撫工作；對於那些保留在組織內部的員工，他們是企業傳統、經驗和知識的載體，許多人還具有強烈的組織歸屬感，人力資源管理者應加強溝通，穩定他們的安定感。另一方面，管理者應協助企業和組織高層與外部媒介進行良性溝通，以保證企業和組織的外部形象不受損
害；對於外部的合作客戶、相關合作**商及利益相關人員，應予以時間進行工作交接和內容銜接，從而彌補由於人員變動給組織帶來的影響。
直面裁員，人力資源管理者將在企業和組織中展現出他們更加專業的一面，協助最高領導者進行系統性的解決方案，通過人性化的、合情合理的方式將整個裁員過程的損失降到最低。同時，管理者也可借鑑和利用這次「機會」，將這次企業和組織「整合」轉化為企業發展轉型的契機，在企業和組織困難時，高層管理者加強與員工間公開的交流和溝通，加強企業與員工之間的凝聚力。
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