管理心理學教學大綱
各章節主要知識點與教學要求：
第一章管理心理學概述（12）
本章重點： 人性假設理論（四種）：經濟人、社會人、自我實現的人、複雜人與相關管理理論(4種：人性假設的x理論、y理論、超y理論、人際關係理論)
第二章個體心理與管理（9）
本章重點：（1）個體心理特徵與管理（名詞解釋：氣質：
氣質是人的個性心理特徵之一。氣質即人們常說的「性情、脾氣」是人的高階神經活動型別的心理表現，是不以活動目的和內容為轉移的典型的、穩定的心理活動的動力特性。反映了心理過程的強度、速度和穩定性、指向性等動力方面的特點。
性格：性格是指乙個人表現在態度和行為方面的較穩定的心理特徵。性格是個性中重要的心理特徵，是區別個性的主要心理標誌。
能力：能力是成功地完成某項活動並影響活動效果的個性心理特徵，是人的綜合素質在現實行動中表現出來的正確駕馭某種活動的實際本領和能量。
能力通常指個體從事一定社會實踐活動的本領，有兩種解釋： 一指個人到目前為止所具有的知識、技能；二指可造就性或潛力的意思。能力中又可分為智力、性向和成就三種。
④人格：人格是穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿於人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。
人格對於管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風格和績效。大量研究和實踐表明：一些樣式的人格型別和管理活動有著特定的關係，它們對團體的貢獻不同，所適宜的管理環境也不同。
利用成熟的人格測驗方法對管理者或應聘人員的人格型別進行診斷，可為人事安置、調整和合理利用人力資源提供建議。）
（2）氣質差異與管理：見本子
（3）影響性格形成和發展的因素：見本子
（4）自我意識與管理：自我意識，簡單地說，就是乙個人自己對自己的看法，通常包括自己對自己身心狀態的了解、評價、監督和自我教育等。
第三章需要動機理論與管理（3）
本章重點：需要既是管理科學中的重要問題，也是管理心理學中的重要問題。人的行為是由動機決定的，動機是由需要引起的，需要是產生行為的原動力。
研究人的管理問題，必須從研究人的需要出發。
需要理論：①所謂需要，是指人對某種目標的渴求或慾望
②是有機體缺乏某種物質時產生的一種主觀狀態，是有機體對客觀事物需求的反映
③需要是人的行為的動力基礎和源泉，是人腦對生理和社會需要的反映
動機理論：動機就是激勵人們去行動，以達到一定的目的的內在原因，是推動人們行動的內驅力。 動機與目的相聯絡。
（1）需要層次理論：馬斯洛需要層次理論把需要分成：①生理需要：
對食物、水、空氣和住房等需要都是生理需要，這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。②安全需要：包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需要。
對許多員工而言，安全需要表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。③社交需要：又稱為愛與歸屬的需要，包括對友誼、愛情以及歸屬關係的需要。
這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。④尊重需要：既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。
或者說尊重需要可以分為內部尊重和外部尊重。有尊重需要的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，並認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉公升機會。
⑤自我實現需要：自我實現需要是指人們希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發揮，成為所期望的人物。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。
解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。（依次由較低層次到較高層次）。
（2）麥克萊蘭的成就需要理論：20世紀50年代，美國心理學家戴維·麥克萊蘭，通過心理投射的方法對人的成就動機進行了大量的研究，並在此基礎上提出在世界範圍內具有廣泛影響的成就需要理論。成就需要的基本觀點：
麥克萊蘭認為，人的基本需要有三種：①成就的需要:麥克萊蘭認為，成就慾望很高的人，認為成就比報酬更重要。
他發現，具有強烈成就需要的人，往往明顯地表現出以下三個特點：第一，他們喜歡接受挑戰性的任務，希望獨立地完成工作。第二，他們總是具有明確的行動目標，並富有一定的冒險精神。
第三，他們希望個人負責解決問題，並經常注意對自己工作成就的反饋。②權力的需要：權力需要就是影響和控制別人的願望。
這種願望高的人，喜歡「負責」,追求社會地位，追求對別人的影響，喜歡使別人的行動合乎自己的願望。權力欲又稱為操縱欲。這種人希望支配別人和受到社會的尊重，較少關心別人的有效行為。
③歸屬的需要：歸屬需要即為一種相互交往、相互支援、相互尊重的慾望。這種人以自己作為群體的一員而感到滿足。富有理智的人往往追求人與人之間的友誼和信賴。
麥克萊蘭認為，了解和掌握這三種需要，對於管理人員的培養、使用和提拔均具有重要意義。高明的領導者，要善於培養具有高成就感的人才，這種人才對於企業、國家都有重要作用。乙個企業擁有這樣的人才越多，它的發展就越快，利潤就越多。
乙個國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達。
（3）群體動力理論：創始人德國心理學家勒溫。借用物理學的磁場概念，把人的內在需求看成是內在的心理力場，把外在環境看成是外在的心理力場。
當人的需要未得到滿足時，會產生內部力場的張力，而周圍環境因素起著導火線的作用。
人的行為動向取決於內部力場與環境力場的相互作用，而主要的決定因素是內部力場的張力。
行為公式： b=(pe)
b----行為 p----個性特徵 e----環境
人的行為是個人與環境相互作用的函素關係或結果。
第四章激勵理論與管理（6）
本章重點：（1）激勵理論：激勵理論就是調動員工積極性的理論。
激勵就是激發鼓勵的意思，激發就是通過某種刺激使人發奮起來。激勵就是激發員工的工作動機，以促使個體有效地完成組織目標。
（2）雙因素理論：雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於2023年提出來的，全名叫「激勵、保健因素理論」。 赫茲伯格通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查徵詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的專案，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。
據此，他提出了雙因素理論。
雙因素理論基本內容：傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：
保健因素和激勵因素。所謂保健因素就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等。
由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
雙因素理論的應用：根據赫茨伯格的理論，在調動員工積極性方面，可以分別採用以下兩種基本做法：（一）直接滿足：
直接滿足，又稱為工作任務以內的滿足。它是乙個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關係得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。
因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。（二）間接滿足：間接滿足，又稱為工作任務以外的滿足。
這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯絡，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的侷限性，常常會使員工感到與工作本身關係不大而滿不在乎。
在實際工作中，借鑑這種理論來調動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的。
雙因素理論還可以用來指導我們的獎金發放，如果將獎金作為一種激勵因素，必須與企業的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論的比較： 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。
保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。
（3）過程型激勵理論：（一）期望理論：是由美國心理學家佛隆在其2023年出版的《工作與激發》
一書中首先提出的。佛隆認為，人總是渴求滿足一定的需要和達到一定的目標，這個目標反過來對於激發乙個人的動機具有一定的影響，而這個激發力量的大小，取決於目標價值和期望概率（期望值）的乘積。
期望含義：期望是指乙個人根據以往的經驗在一定時間裡希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。
期望理論的內容：弗隆認為，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換句話說，。
用公式可以表示為：激勵力量＝效價 x 期望值
其中：公式中的激發力量，是指活動本身在調動乙個人的積極性、激發人的內部潛力去採取行動方面的強度。公式中的效價又稱目標價值，是指乙個人對他所從事的工作或所要達到的目標的效用價值，或者說達到目標對於滿足個人需要的價值。
公式中的期望值也叫做期望概率，它是乙個人根據過去的經驗判斷自己達到某種結果（目標）的可能性的大小。
該公式說明，乙個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，那麼激發的動機就越強烈，煥發的內部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標價值過小，對人的激發力量就比較小。
佛隆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。即根據期望理論模式，為了有效地激發員工的工作動機，需要兼顧以下三個方面的關係：第一，努力與績效的關係:
人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關係:人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關係:
人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。
管理心理學重點
第一章 管理心理學概述 1.經濟人 以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體。其一切行為在於追求自身最大的經濟利益，人的工作動機是獲得最大的經濟報酬.相應的管理方式 x理論 1 以嚴密控制和監督式的管理方式，採取所謂 任務管理 的措施。2 管理工作只是少數人的事情，跟員工無關。3 獎懲方面 物質...
管理心理學重點全
第一章管理心理學的研究物件 意義和方法 1 管理心理學 是研究管理過程中人的心理現象及其規律的一門科學。1958年，美國史丹福大學教授黎維特出版了一本名為 管理心理學 的專著，意味著管理心理學作為學科開始登上歷史舞台。2理心理學的研究內容 一 傳統看法管理心理學由三大塊構成 個體心理，群體心理，組織...
管理心理學章節重點
第一章管理心理學的研究物件 意義和方法 第一節管理心理學的研究物件 什麼是管理 管理心理學研究什麼 管理心理學與其他學科的關係 一 什麼是管理 管理是任務，管理是紀律，但管理也是人彼德 杜拉克 一 什麼是管理 管理在古漢語中的意思是根據事物原有的規律進行治理 整治的活動。管理就是對人的管理 行為科學...