1.招聘：是企業獲取合格人才的渠道,是指組織為了生存和發展的需要,根據組織人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求,通過資訊的發布和科學甄選,獲得本企業所需的合格人才，並安排他們到企業所需崗位工作的過程。
招聘的目的：滿足組織生存和發展的需要，獲得組織所需的合格人才。
招聘的基礎：人力資源規劃和工作分析。
招聘的過程：招募、甄選、錄用、評估。
招聘工作的任務：是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動願望，能夠在企業相對穩定地工作的與企業志同道合的雇員。
2.招聘的原則：1）遵守國家法律法規；2）堅持職能匹配；3）提供內外平等的機會；4）協調互補；5）著眼於戰略和未來；6）重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力；7）重視應聘者的職業素養和道德品質
3.制定招聘程式的意義
首先，它可以規範招聘行為。其次，可以提高招聘質量。另外，還可展示公司形象
4.美國模式：能力是招聘的前提；工作分析是招聘的重要準備；雙向選擇是招聘的重要特徵。
日本模式：招聘的主要渠道是校園招聘和內部調整；終身雇用制是招聘雙方的行為準則；文化因素在內部招聘中起決定作用。
5.美、日模式對比：
美國模式：重職業技能；能力主義競爭機制；外部招聘為主。
日本模式：重視整體素質；重視企業忠誠度；重視集體意識和合作精神；內部招聘為主。
6.我國企業招聘中存在問題的分析：
1）企業用人理念上存在誤區 （人才高消費造成資源浪費；缺乏有效的考評系統和激勵機制；常任用和提拔身邊熟悉的人。）
2）企業人力資源招聘基礎工作薄弱 （大多數企業缺乏中長期人力資源規劃；招聘標準不合理、手段不科學）
3）招聘中篩選手段的科學性不夠
4）勞動力市場中介服務功能不健全
5）相關法律法規不健全
6）關係網對招聘工作產生很大影響
7.申請池：由全體申請者所形成的集合體。申請池的狀況包括應聘者的人數、質量和應聘者的個人特徵等。申請池一般不應低於1：6的比例。
8.影響招聘的內外部因素（應用）
外部因素：1）國家政策法規；2）社會經濟制度；3）巨集觀經濟形勢；4）傳統文化及風俗習慣；5）技術進步；6）勞動力市場狀況；7）產品市場的條件
內部因素：1）企業的經營戰略；2）職位的型別；3）企業形象和自身條件；4）企業用人政策；5）招聘成本
9.影響招聘的個人因素：
1）應聘者的尋職強度對招聘的影響
尋職強度：是指應聘者尋找職位的努力程度。
格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會、滿足者和有效利用機會者。
尋職強度與個人背景和經歷有關，尋職強度和個人財政狀況成負相關關係。 （尋職強度高的應聘者容易接受應聘條件，企業招聘的成功率高。反之，尋職強度低的應聘者對應聘條件較挑剔，企業招聘的成功率低。
）2）不同的「職業錨」對招聘的影響
職業錨：指當乙個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
沙因的職業錨理論五種型別：技術/技能型職業錨、自主型職業錨、創造型職業錨、管理型職業錨、安全型職業錨
3）應聘者動機與偏好對招聘的影響p34
動機的強度（ｍ）＝ 效價（ｖ）×期望值（e）
ｍ：代表激發力量的高低 ｖ：是指目標對於滿足個人需要的價值
ｅ：是指採取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。
具體化為：
擇業動機＝職業效價×職業概率
職業效價是擇業者對某項職業價值的評價
職業效價＝職業價值觀×要素評估
職業概率＝職業需求量×競爭能力×競爭係數×隨機性
10.能崗匹配原理含義：人得其職；職得其人
能崗匹配原理的核心要素：最優的不一定最匹配的 ，最匹配的才是最佳選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。
能崗匹配的內容：
1）人有能級的區別；
2）人有專長的區別；
3）同一系列不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同的要求；
4）不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求；
5）能級與崗位的要求應相符
能級》崗位要求 ——優質人才留不住，人才流失率高；
能級《崗位要求——企業生產率下降，企業團隊建設受到阻礙，人心渙散，會形成惡性迴圈 ；
能級=崗位要求——是組織成熟的標誌，也是組織進入穩步發展的表現
11.能級與權級的對比分析
不同點1）權級具有可賦性，能級具有不可賦性。
2）權級得失可在瞬間，能級具有相對穩定性。
3）權級具有跳躍性（破格提拔、貶職免職），能級卻有相對緩慢的增長性（漸悟的過程）。
4）權級增長具有更多的隨意性，而能級增長具有相對的規律性。
5）權級增長或減退沒有固定形態的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型。
相同點1）能級和權級都具有動態性、可變性和開放性
2）權級和能級都存在一定的變化區間
權級變化區間隨著擁有這個職務的人的個人特徵和社會關係的變化而變化。
3）能級和權級都具有對他方的影響力，但影響強度是有限的
12.能級與權級的結構其對組織的影響
1）組織穩定的結構：
a.權級和能級相互匹配，位於「頂點」的最高權級人物具有最高的威信和無可比擬的能力；
b.權級的結構成正常比例，基礎紮實，中層領導分布均勻，上下號令一致；
c.組織中的人均具有上進心，組織具有很好的團隊精神，價值觀取向一致，彼此團結融洽
2）官多兵少的不穩定結構：
a.缺少領袖人物，即缺少能夠指揮他人服從自己意志的領導；
b.在同一領導層次的人多，彼此互不服氣；
c.發指令的人多，政出多門，處在基層的人少，貫徹的人少
3）不成比例的不穩定結構：
a.中層領導太多，這些人多數屬於平庸者，無法率領下屬與其一道工作；
b.缺少在基層操作的人員；
c.結構不成比例
4）缺少權威人物的不穩定結構：
a.缺少優秀人物擔任組織的第一把手；
b.平庸者居多，處於中層的平庸者互不服氣，無法推選出他們滿意的領導；
c.屬於無所作為的組織
13. 與人力資源素質有關的理論(了解)p72
中國古代對領導素質的描述：智、信、仁、勇、嚴
美國學者對管理者能力的描述：企業家基本素質；才智能力；人群關係能力；成熟的個性
日本學者對領導能力的描述：
十項品德：使命感；信賴感；誠實；忍耐性；熱情；責任感；積極性；進取心；公平；勇氣
十項能力：思維決策能力；規劃能力；判斷能力；創造能力；洞察能力；勸說能力；理解能力；解決問題能力；培養下屬能力；調動積極性能力
14.四商：智商，情商，逆商，財商
四能：英語會話能力；電腦操作能力；汽車駕駛能力；打高爾夫球、網球等能力
15.人力資源規劃：人力資源規劃是根據組織當前發展的需要和未來組織發展的目標，**、估計、評價企業對人力資源的需求。
這種需求包括現期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數等。
16.人力資源規劃的重要性：
1）人力資源規劃使組織更適應企業內外環境變化；
2）人力資源規劃有利於組織更好地使用和開發人才；
3）人力資源規劃有利於合理調配人才，降低用人成本；
4）人力資源規劃有利於提供均等的就業和提公升機會；
5）人力資源規劃加強了人力資源使用的前瞻性，提公升了企業的競爭力；
6）人力資源規劃提公升了人力資源戰略在企業總體戰略中的主導地位。
17.人力資源規劃的內容：
1）對現有人力資源檔案進行分析歸類
2）制定人力資源供求平衡計畫
3）制定人力資源招聘補充計畫
18.人力資源規劃的程式（闡述）
**，製作目標樹，實施，控制與評價
19.人力資源需求**技術：經驗**法，德爾菲法，趨勢**法（基本思路：
是確定組織中與勞動力數量和構成關係最大的因素，然後找出該因素與人力需求變化的函式關係，由此推測將來人力資源的需求情況。）
20.人力資源供給**：
一是內部人員擁有量**：
1）技能清單（技能清單是用來反映員工工作技能特徵的一張清單，其內容包括教育背景、工作經歷、培訓背景、持有的證書、主管部門的評價等。）
2）現狀核查法
3）管理人員接替圖
4）馬爾可夫模型（馬爾可夫分析**法的基本思想是通過找出過去人事變動的規律性，以此來推測未來的人事變動趨勢，從而**出人力資源的供給數量，以及有關對人力資源供給與需求的平衡問題。）
二是外部供給量**。
21.人力資源的綜合平衡：
人力資源供求往往處於不平衡狀態：人力資源不足、人力資源過剩、二者兼有的結構性失衡。 最棘手、最困難的問題莫過於第三種狀態，即不需要的人員過剩，急需的人員卻無從獲取。
短缺型：供不應求的補充途徑：
(1)挖掘內部潛力, 進行內部崗位調配。
(2)如果高技術人才出現空缺，擬定培訓晉公升規劃，在企業內部無法滿足要求時，再擬定外部招聘規劃。
(3)延長工作時間、加班加點。
(4)提高現有員工的工作效率。
(5)制定提高企業資本技術有機構成的規劃，添置裝置,形成機器代替人力資源的格局。
(6)制定聘用非全日制臨時工規劃
(7)制定聘用全日制臨時工規劃。
(8)一部分工作轉包給其它公司。
(9)降低員工離職率，減少員工流失。
過剩型：供大於求
(1)企業擴大經營規模，或者開拓新的增長點,擴大有效業務量。
(2)永久性的裁員或是辭退員工；
(3)合併和關閉某些臃腫機構；
(4)鼓勵提前退休和內退；
(5)對富餘員工實施培訓，進行人員儲備，為未來的發展做好準備,提高員工的整體素質；
(6)鼓勵部分職工自謀職業或開辦第三產業；
(7)減少員工工作時間，隨之降低工資水平;
(8)凍結招聘，自然減員。
供需總量平衡，但結構不平衡
(1)進行人員內部的重新配置，包括晉公升、調動、降職等，來彌補空缺職位。
(2)對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。
(3)進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，彌補需要的人員，以調整人員結構。
22.內部獲取的方式：
1）企業內部的人力資源資訊管理系統；
優點：能夠加快地找到合適的人，成本低且對內部員工有激勵作用
缺點：某些更具主觀性的資訊（如道德品質、性格特徵等）較難準確地發現。
招聘與錄用A
一 單項選擇題 共20分，每題2分 1 是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。a 竟聘上崗 b 人員招聘 c 工作調換 d 內部晉公升 2是制定招聘計畫的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。a 招聘需求資訊 b 提出招聘需求 c 確定招聘人員 d 制定薪酬計畫 3是應用...
招聘與錄用
一，計算p105 定員人數 計畫其生產總量 工人勞動效率 出勤率產量定額 定員人數 生產任務 時間定額 工作時間 出勤率時間定格 二，實務 招聘錄用 三，設計 如何組織一次校園招聘p167 170 1 調查分析，確定目標學校，如各校專業 學生特點 2 前期宣傳，如參與 贊助學校活動等 3 臨近招聘的...
招聘與錄用
第一章招聘概述 第二章招聘環境分析 第三章招聘需求的確定 第四章招募工作 第五章甄選的基本方法 第六章面試工作 第七章錄用工作 第八章招聘與錄用評估工作 第九章招聘與錄用的新形式 第一十章招聘與錄用全景案例 附錄招聘與錄用常用圖表 一 招聘與人力資源管理的關係 招聘是人力資源管理中最重要的一項工作，...