國有企業的薪酬制度的主要問題在於：薪酬分配的約束機制不健全；薪酬結構設計不合理；薪酬分配的行業差異和地區差異過大；福利模式過於單一，福利措施不夠人性化等。其原因是：
國有企業改革尤其是產權制度改革不到位；企業管理觀念落後；企業薪酬體系不健全等。基於原因分析，應對國有企業的薪酬制度問題需要從國家巨集觀政策和企業自身健身等多方面加大工作力度。本文中，筆者在國內學者們的研究基礎上，以從個人角度和思路，從問題、原因、對策三方面著手對我國轉型時期國有企業的薪酬制度進行分析研究。
關鍵詞：國有企業薪酬制度問題原因對策薪酬是指企業以貨幣形式支付給員工的各種勞動報酬及相關收入，廣義的薪酬還包括一切非貨幣形式的福利服務等，它是企業對它的員工為企業所做貢獻而給予的相應回報，是調動企業員工積極性的重要手段，也是企業經營成本的重要組成部分。 目前國內對我國轉型時期國有企業的薪酬制度研究進行研究的主要兩類人員：
學者、**研究人員與企業管理者，這兩類人員的研究出發點不同，因而研究成果各有特色，作為學術理論研究的有：國有企業薪酬制度評價研究（孫冰，2005），經濟轉型時期國企薪酬管理對策（徐小平，2002）；**研究人員與企業管理者立足於管理實踐與**政策的研究有：廣東省國有企業薪酬管理存在的問題與對策（劉偉清，2005），國有企業薪酬制度存在的問題與改革舉措（丁紅梅，2003）。
綜合已有文獻可以發現，學者們對於國有企業的薪酬制度的研究其基本思路是擺出現狀、發現問題、分析原因、提出對策，當然也非完全如此。丁紅梅提出國有企業薪酬制度改革應遵循的原則：報酬與績效掛鉤；效率優先，兼顧公平；固定收入與風險收入相結合。
李冬梅則總結了國有企業薪酬改革成功案例的經驗，諸如關注原薪酬體系中的焦點問題、崗位評估方案要與員工溝通等。孫冰則對國有企業薪酬制度評價進行了專門的研究。 一、我國轉型時期國有企業的薪酬制度存在的問題近來，國有企業高管的薪酬成為人們關注的焦點，原因在於其天價年薪，與普通職工的年薪形成了巨大的差距，存在著相對不公平的薪酬激勵問題。
雖然改革開放以來，國有企業在建立適應市場經濟的企業薪酬分配制度方面，進行了大量的探索，但是還是存在一些問題。 （一） 薪酬分配的約束機制不健全沒有制定薪酬管理辦法，薪酬管意性較大，某些國有企業往往是主管領導一句話，就決定員工的工資等級晉公升、獎勵幅度等，企業薪酬管理缺乏科學的程式和制度。有的國有企業薪酬管理無計畫、無預算，企業薪酬分配出現領導有多大膽，員工薪酬有多高的現象。
許多企業薪酬總額增長幅度超過實現利潤增長幅度，員工實際平均薪酬增長幅度超過勞動生產率。企業內相互攀比現象十分嚴重，人工成本在企業經營成本中的比例過大，影響著企業競爭力的提高。 （二） 薪酬結構設計不合理職業薪酬設計缺位，等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動崗位上的差別，企業薪酬分配按「身份」，不按崗位、技能、業績，同工不同酬現象相當嚴重。
薪酬結構不合理，低工資、高福利、高補貼現象嚴重，工資能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇。工資水平與市場價位脫節，原勞動和社會保障部一項調查顯示：大部分國有企業一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位。
薪酬分配過度地向管理機構員工傾斜，管理成本在企業成本中比重過大。現階段國有企業薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵機制，激勵功能錯位。 （三） 薪酬分配的行業差異和地區差異過大
國有企業的薪酬激勵缺乏相對公平，行業收入差距以及地區收入差距明顯過大。壟斷行業與競爭性行業員工薪酬相差懸殊，航空、郵電、鐵路、金融、**、保險、電力等行業的職工，年薪不僅超出其他行業很多，有的差距甚至高達幾倍，住房、保險等福利待遇也較之優越。不同地區的同型別國有企業的薪酬分配也存在巨大差異，珠江三角洲、長江三角洲等發達的大中城市與中西部地區相比，薪酬差距非常大。
廣東省職工平均工資最低收入與最高收入之比（按地區比）二十世紀八十年代末為1：2. 45，2023年為1：
4.08。 （四） 福利模式過於單一，福利措施不夠人性化現代薪酬設計除了基本薪資、津貼、獎金等直接薪酬外，還包括非物質報酬，如保健計畫、非工作時間的給付、特定的停車位、參與決策、活動的多元化豐富化等等。
目前國有企業薪酬標準單一，缺乏嚴格的績效考核。在增加職工的收人方面，多年來都是公升級一條道，沒有嚴格的績效考核制度，造成了職工工資等級與實際技術等級相對脫節。就工人八級制工資來說，許多任務人早已突破了八級工資標準，而且企業職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒有體現出來，工資的激勵職能被削弱了。
二、我國轉型時期國有企業的薪酬制度存在問題的原因分析現階段國有企業的收入分配制度存在較大的弊端，還面臨不少困境，並引發了一些問題，其原因可做以下分析。 （一） 國有企業改產權制度改革不到位國企薪酬分配約束機制薄弱的根源在於產權制度改革沒有完成，在計畫經濟向市場經濟轉變過程中，國有企業產權制度改革程序緩慢，國有獨資企業比例較高，**主管部門沒有形成適應市場經濟的國有企業薪酬分配的有效制度和辦法。產權制度改革的不到位，影響了企業薪酬制度改革。
改革開放前，國有企業薪酬分配按照計畫管理，改革開放後，強調企業自主權，新的國有企業薪酬管理辦法跟不上，形成「老辦法不靈，新辦法缺位」的狀況。 （二） 企業管理觀念陳舊，未形成科學的薪酬管理體系企業的薪酬管理缺乏戰略導向性。對薪酬是企業人力資源的一種戰略性投資的重要性認識不足，沒有遵循市場規律，違揹人力資本市場的價值規律。
平均主義根深蒂固，出於多種原因考慮，特別是怕因調整薪酬方案「引發事端」，而不能夠對原有的薪酬方案進行檢討和調整，起不到激勵作用。許多國有企業的收入分配還沒有實現與工作績效的有效掛鉤，薪酬制度的激勵作用難以發揮。沒有進行明確的薪酬策略規劃，國有企業原有的薪酬定位是：
注重保障功能，忽視激勵功能。沒有設定科學的提薪和職業發展通道。沒有有效的把握員工的需求，並針對需求提供有效的激勵方式，取得員工的認同。
薪酬方案缺乏配套體系，執行不力。 三、應對轉型時期國有企業薪酬制度問題的對策 （一） 優化國有企業薪酬制度的巨集觀政策配套加快企業產權制度的改革，通過積極推行股份制、實行投資主體多元化、推動壟斷行業改革、發展具有國際競爭力的大公司大企業集團、進一步放開搞活國有中小企業，以及深化集體企業改革、促進多種形式集體經濟的發展，從而使混合所有制經濟在我國蓬勃發展起來。明晰企業產權關係，建立健全企業法人治理結構，使資產所有者代表真正到位，形成自我約束機制和企業內部權力制衡機制，為建立現代企業薪酬制度提供企業產權基礎。
健全薪酬巨集觀指導監控體系，實行並完善工資指導線制度，間接引導企業合理確定工資水平以及和企業制度相適應的增長幅度；全面推進並健全勞動力市場工資指導價；逐步建立企業人工成本**預警制度；加強工資分配執法監督力度。 加快健全勞動力市場，盡快建立職業經理人市場，實現國有企業經營管理者的職業化、市場化，保證國有企業經營者的經營意識、薪酬理念與市場接軌。形成市場導向的就業制，妥善處理好下崗職工進市場問題。
健全與工資相關的法律體系，加強立法調節，通過立法規範薪酬分配行為和調節收入水平，保證薪酬收入的健康發展。 （二） 優化轉型時期國有企業薪酬制度的具體對策以企業發展戰略為導向，確立正確的薪酬理念和原則，制定企業的總體薪酬策略，明確劃分職類職種，進行有效的工作分析和職位價值評估，在市場調查的基礎上建立合理的國有企業薪酬結構。加強溝通和培訓工作，**員工思想、轉變員工觀，讓員工了解薪酬改革或參與制度設計，以順利貫徹實施薪酬制度。
在施過程中,不斷修正方案中的偏差，建立薪酬管理的動態控制機制，要根據企業經營環境的變化和經營戰略的調整，對薪酬方案進行適時調整。 合理的企業薪酬結構，以崗位為基礎，以業績考核為核心，員工薪酬與崗位責任、個人能力、工作業績以及企業經濟效益相掛鉤。薪酬由崗位工資和效益工資構成，效益工資部分應不低於總薪酬的40%；企業經營者與員工要分開考核，經營者薪酬高低，主要取決於企業的經營效益，員工的薪酬高低，主要取決於崗位和工作業績。
注重公平性，進行工作分析，編制崗位說明書；進行崗位評價，合理確定企業內部各崗位的相對價值；建立公平的級別體系。體現競爭性，為員工提供有競爭力的薪酬。注重非物質報酬，體現激勵性。
具備人工成本總額調控機制，保證經濟性。薪酬分配符合國家政策規定，薪酬制度公開化，具備合法性。 有著動態的薪酬管理修正和控制機制。
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國有企業薪酬制度存在的問題及對策
國有企業改革在我國已開展了若干年，產權明晰 自負盈虧的現代企業制度也基本上建立了起來。但時至今日，相當一部分國有企業的市場競爭力還處於劣勢，而且人才 資產流失嚴重。這種現狀的存在，與現階段我國國有企業的薪酬水平不高，薪酬體系的弊病有直接關係。現階段國企薪酬的三大弊病 1 薪酬水平偏低 我國國有企業雖...
國有企業薪酬管理要解決的問題
隨著國有企業公司制度的改革和現代企業制度的建立，國有企業在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前為止第一輪的國企薪酬改革已經基本完成。但改革過程當中仍有一些問題沒有完全解決，影響著國企的整體管理效能。歸納起來常見的國有企業薪酬管理問題主要以下有六個方面 一 薪酬管理理念滯後 合理的薪酬體系應當...
傳統國有企業薪酬管理制度分析
作者 楊劍武 青年時代 2016年第19期 摘要 隨著國有企業改革的不斷深化，傳統傾向於平均主義的分配制度不斷受到市場的衝擊，同時也束縛了公司自身的發展。a公司是一家擁有30年歷史的國有企業，屬於傳統的建築行業，隨著經濟的發展，市場競爭不斷加劇，a公司的薪酬管理制度未能緊跟市場步伐改革創新，造成公司...