13．培訓成果轉化：受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得知識、技能、行為和態度運用於工作中，從而使培訓專案發揮其最大價值的過程。
選擇題1． 培訓需求的調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、團隊討論法、測驗法、關鍵事件法、工作任務分析法、績效分析法、經驗預計法、頭腦風暴、專項測評、書面資料研究法。
2． 培訓需求排序：
維特克需求優先指標pni (priority need index)。pni=i×(i－d)，i:任務的重要性，d:
任職者的工作熟練程度，pni越大，培訓需求越大，在排序上應優先予以考慮
3． 培訓師培訓內容：培訓師的素質要求：靈活性、鼓勵性、幽默感、真實性、成熟性
技巧要求：控制能力、創新能力、評估能力、轉換能力、創造安靜的環境的能力、溝通能力
4． 培訓方法：案例分析、商業遊戲和模擬、籃中練習、角色扮演、行為模仿、拓展訓練和冒險學習、頭腦風暴法、行動學習
多選題1． 影響培訓效果的因素：
1) 內部效度影響因素：公司歷史因素，結果測量的可靠性，學員在培訓前後的成熟因素等；
2) 外部效度影響因素：學員樣本、學員對培訓前的測驗的態度等
2． 不同部門在培訓專案的責任：
高層領導：企業高層的理解與支援對人力資源開發工作的成功至關重要；
人力資源部門：設計者、營銷者、控制者以及顧問；
各部門領導：配合人力資源部門實施、落實相應計畫
3． 入職培訓的作用：
1) 幫助新員工了解和熟悉新的工作環境，盡快適應新的工作環境 ；
2) 塑造良好的公司形象，為新員工灌輸乙個全新的企業文化 ；
3) 加強員工對企業的認同感，提高員工的保留率 ；
4) 為人員配置和職業發展提供資訊反饋
4． 培訓機構選擇考慮的因素：師資、教材、位置、服務、**
5． 培訓課程設計的原則：
1) 培訓課程具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性和時效性；
2) 要符合企業和學員的要求；
3) 要符合**學員的認知規律（目標明確、實用性強）；
4) 應體現企業培訓功能的基本目標（開發人力資源是基本目標）
6． 管理人員開發的方法及適用條件：
方法：在職培訓——員工輔導、角色替換、工作輪換、晉公升、座談、專案小組訪談
非在職培訓——案例教學法、籃中學習法、無領導小組、管理遊戲、角色扮演、行為學習
管理技能開發技術——領導者匹配培訓、維羅姆-耶頓領導能力培訓、人際關係分析培訓、敏感性培訓、團隊協作培訓
適用條件：在職培訓——通過一定的實際操作和經歷，讓他們有機會在壓力下工作並從錯誤中總結經驗，一般是企業管理人員
非在職培訓——既可以用來培訓個人也可以是團隊，並且通過某種特定的計畫或環節來實施
管理技能開發技術——主要用於開發領導能力，增強管理人員對他人的敏感性，激發下屬員工的士氣，提高下屬的人力資本付出和改善工作績效，減少部門之間的衝突。
7． 敏感性訓練方法：把一批管理人員集合起來，在培訓者指導下，經常讓他們進行一種既無議事日程也無中心內容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發表意見，分析自己的行為和感情，並接受他人對自己的意見，以期改進管理人員有關「我怎樣認識自己」、「別人怎樣看待我」和「我怎樣認識別人」的「敏感性」。
8． 網路培訓的特點：
靈活性——靈活選擇學習進度；
靈活選擇學習時間和地點；
靈活選擇學習內容；
e-learning具有一些技術優勢；
大大提公升組織整體培訓效能
9． 問卷調查設計時應注意的問題：
a將需要了解的資訊細化為乙個乙個小問題。
b不可能期望設計乙個問題便可以得到你所希望得到的那個資訊，有時候需要問題的組合才能得到。
c問題的層次性
d將問題進行分類組合。
e問卷試填寫及完善（代表填寫）
f問卷統計
10． 培訓需求分析報告的內容：
1) 需求分析實施的背景
2) 開展需求分析的目的和性質。
3) 概述需求分析實施的方法和過程。
4) 闡明分析結果。
5) 解釋、評論分析結果和提供參考意見。
6) 附錄。
7) 報告提要。（目的，目標、物件、時間、範圍、規模、地點、費用、方法、教師、實施）
11． 培訓師的評估：反應、學習、行為、結果
12． 培訓課程管理內容：
培訓前：關於企業、存在不足、互幫互助、完成任務；
培訓後：整理檔案、制定計畫、結合考核、培訓會
13． 培訓評價四個階段的內容
1.培訓評估關注的是培訓者和受訓者對培訓的反應，而這樣的反應往往帶有隨意性。
2.在培訓評估中使用了一些實驗研究的方法。
3.創造性的將研究方法與現實條件結合起來，使培訓專案評估的操作性和可行性大大增加。4.
認識到整個培訓和人力資源開發流程都會對組織產生影響，所以評估的重點從單純的事後評估轉向了對整個人力資源開發流程的評估。
14． 入職培訓資料報
課程描述 、課程的具體計畫、學員用書、課前閱讀資料（課程教材）、教師教學資料報（膠片、視聽材料、練習冊，角色扮演、行為示範、案例研究、關鍵事件法等背景資料、電腦軟體等）、小組活動的設計與說明 、測試題目
簡答題1． 培訓需求分析的過程模型
組織支援：贏得高層管理者的支援、與其他關鍵成員建立聯絡、組建對外聯絡小組
組織分析：明確組織發展目標、明確培訓氛圍、明確外部的限制條件
需求分析：確定目標職位→選擇方法→確定需求分析物件→確定聯絡點→預先考慮的問題→
草擬乙份計畫書
任務分析：任務分析、ksa分析→任務描述→任務聚類→開發技術、知識和能力→確定相關任務和ksa →將相關ksa與任務相聯絡
人員分析：人員分析
培訓專案的投入、設計與評估
2． 培訓需求分析的意義
a. 尋找組織績效問題產生的原因
b. 確認差距
c. 了解員工個人需求，贏得組織成員的支援
d. 建立資訊資料庫，為培訓後的效果評估做準備
e. 確定培訓的成本與價值
3． 培訓開發流程
1) 確定培訓目標，明確培訓的預期成果；
2) 準備測試題目，確定檢驗培訓成果的方法；
3) 列出所需要的培訓裝置以滿足培訓需求，達到培訓效果；
4) 選擇培訓所需要借助的媒介；
5) 準備學員教材和教師教學資源包。
4． 入職培訓面臨的問題
1) 使用培訓清單
2) 辨別重要事項
3) 建立入職培訓資料報制度
4) 減少員工的壓力
5) 避免入職培訓資訊量過大
5． 培訓媒介及應考慮因素
a) 培訓目標的種類
b) 測試專案的型別
c) 時間因素
d) 經費
e) 參與人員的層次素質要求
6． 組織社會化及三階段模型
組織社會化：為了使新員工能夠迅速進入工作狀態，勝任新工作，新員工從錄用時起就要接受系統的職前培訓，以使他們熟悉和適應新的工作環境，並使新員工在正式進入崗位之前順利接受企業的文化、價值觀、歷史、行為標準、規範和未來發展趨勢等，了解企業對他們的要求和期望，解決新員工在企業內的基本交往能力等問題。
三階段模型：預期的社會化階段、磨合階段、調整和變化階段
7． 有效性評估的過程及目的
過程：培訓目標預期培訓結果（培訓有效性指標） 培訓有效性評估設計實施評估
目的：體現人力資源管理的效益性；決定繼續進行或停止某個培訓專案；獲得如何改進某個培訓專案的資訊
8． 培訓成果轉化的具體方法
1) 明確關鍵人員在培訓轉化中的作用；
2) 通過激勵強化受訓者的學習動機；
3) 改進培訓專案設計環節；
4) 積極培育有利於培訓成果轉化的工作環境；
5) 及時跟蹤調查；
6) 在培訓開始前、培訓過程中以及培訓結束的溝通
案例分析
1． 培訓失敗的原因
2． 對不同型別的人採用不同的培訓方案
3． 制定年度培訓計畫
4． 入職教育培訓方案5．
《培訓與開發》複習
一 培訓制度的概念 企業的培訓制度是能夠直接影響與作用於培訓系統及其活動的各種法律 規章 制度及政策的總和。核心 它主要包括培訓的法律和政令 培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度是最基本和最重要的組成部分 二 做好培訓工作應堅持原則 1 戰略原則，避免發生 為培訓而培訓 2 長期性原則 3 按...
培訓與開發複習1
名詞解釋 1.戰略性人員培訓與開發 是指企業在分析外部環境和內部條件的基礎上，為獲得長期的人力資源競爭優勢和企業的長遠發展，而形成的人員培訓與開發的目標 使命以及為了實現這個目標而制訂的長期的 全域性性的行動計畫。2.培訓需求分析 就是指在規劃與設計人力資源培訓與開發活動之前，由培訓部門 主管人員和...
《培訓與開發》複習題
培訓與開發 主編 石金濤 複習題 第一章 現代培訓與開發導論 一 填空題。1 現代人力資源的內容 新3p 即 2 老 3p 是指 3 與傳統人力資源管理相比，現代人力資源管理的內容更加強調 和 4 實質上是人力資本最主要的組成部分，它是通過投資實現的，包括基本技能 專業技能 創造技能 領導與管理技能...