卓達集團員工晉公升及晉級管理辦法（試行）
第一章總則
一、目的
集團目前正處於事業擴大期，人才需求量成幾何增長，人才匹配尤為重要，在大量引進外部人才的同時，集團內部的人才選優和提拔工作更需要做實做強。為達到人盡其才、各盡其能的人才建設目的，達成優良的工作績效，促使集團員工晉公升晉級渠道暢通, 增強企業凝聚力和員工的歸屬感，滿足集團和員工個人發展需要，提高集團和員工個人的核心競爭力，進而提公升經營績效，特制定本管理辦法。
二、範圍與定義
（一）本管理辦法適用於集團所有正式員工。
（二）晉公升是指員工職務職級晉公升。
（三）晉級是指員工薪酬等級晉級。
三、基本原則
（一）德能和業績並重的原則。
（二）逐級與跨級相結合的原則。
（三）縱向與橫向相結合的原則。
（四）能公升能降的原則。
（五）機會均等原則。
（六）優中選優原則。
四、管理職責劃分
（一）人力資源管理中心負責員工晉公升晉級工作的組織、審查、任職公布等業務運作，負責基層員工晉級晉公升工作的報批與執行，各系統人力資源部門是員工晉公升晉級工作的具體執行部門；
（二）監察考核中心與人力資源管理中心負責人員晉公升晉級的考核資料輸出與整理工作；
（三）卓達學院負責員工晉公升晉級必備的培訓及考試工作；
（四）提名與薪酬委員會負責中高層員工晉公升晉級工作的審核、報批與執行；
五、晉公升晉級需具備的基本條件
（一）工作年限及司齡；
（二）具備較高職務職級所需的任職資格、勝任能力和潛力；
（三）在本集團的過往工作業績表現；
（四）職業道德；
（五）掌握擬晉公升職務、晉級職級必要的基本技能和基本知識。
六、晉公升晉級週期設定
人員晉公升晉級工作以乙個自然年為乙個考評週期。
七、考核等級設定與要求
（一）考評期內的晉公升晉級採用考核等級來衡量，考核等級設定為五個等級：
1、優秀（考核分數≥90分）
2、良好（80分≤考核分數＜90分）
3、合格（70分≤考核分數＜80分）
4、較差（60分≤考核分數＜70分）
5、不合格（考核分數＜60分）
（二）考核等級的基礎資料**包括三方面：
1、監察考核中心出具的組織季度考核得分（權重佔比50%）；
2、部門提供的個人季度考核得分（權重佔比30%）；
3、積分管理辦公室出具的季度個人得分（權重佔比20%）
通過權重計算出的得分為個人季度考核最終得分，對應考核等級。
（三）考核等級分布比例
各部門按照在崗人員數量進行考核等級分布，其中：
優秀等級佔比≤5%；
良好等級佔比≤10%；
合格等級佔比≥70%；
較差等級佔比≥10%；
不合格等級佔比≥5%。（以上資料只取整數字，小數字不計）
八、晉公升晉級流程
（一）人力資源管理中心每年第一季度組織一次員工晉公升晉級工作。
（二）人力資源管理中心、提名與薪酬委員會彙總晉公升晉級結果，經會議討論後報總裁批示，由人力資源管理中心公示一周後發布正式通知。
第二章員工晉級
一、根據不同考核得分情況分為以下晉級執行辦法：
（一）在乙個考評週期內，若個人考核等級出現4次 「優秀」等級，具有薪酬等級晉級兩級的資格。
（二）在乙個考評週期內，若個人考核等級出現3次 「良好」及以上等級，具有薪酬等級晉級一級的資格。
（三）在乙個考評週期內，只要個人考核等級出現2次「較差」等級，則失去本週期內薪酬等級晉級資格。
（四）在乙個考評週期內，只要個人考核等級出現1次 「不合格」等級，則失去本週期內薪酬等級晉級資格。
（五）在連續兩個考評週期內，只要個人考核等級出現4次「較差」及以下等級，薪酬等級下降一級。
（六）在連續兩個考評週期內，只要個人考核等級出現3次「不合格」等級，原則上退回人力資源管理中心待崗或解除勞動合同處理。
（七）若個人在連續三個考評週期內薪酬等級未調整，且未出現第
五、第六條規定情形的，予以薪酬等級晉公升一級。
二、晉級流程
（一）每年第一季度，由人力資源管理中心發布員工晉級工作開展通知。
（二）各系統人力資源部門負責組織所屬系統人員的考評結果及人員名單申報，在申報名單中按層級劃分人員。
（三）集團中高層人員的晉級由提名與薪酬委員會彙總最終考核結果，集團其他人員的晉級由人力資源管理中心彙總最終考核結果，經會議討論一併報總裁批示，批示通過後公示一周發布晉級通知。
第三章員工晉公升
第一節員工職業發展通道
一、 縱向發展
管理類：專員-幹事-主管-助理-中層副職-中層正職-高層副職
專業類：專員-高階專員-主管-高階主管-專業經理-高階經理-資深經理-首席專業官
技術類：技術員-助理工程師-工程師-主管工程師-副主任工程師-主任工程師-副總工程師-總工程師
操作類、工勤類：初級工-中級工-高階工-班組長-班組經理
二、 橫向發展
根據集團發展需要，委任員工進行崗位變動的，或員工發現另有所長的，可以在集團內各產業之間的崗位進行橫向調整。（集團總部—地產公司-新材公司—建工公司—農業公司—養老公司—金融公司—物業公司—商業公司……）
第二節員工職業規劃發展管理
一、人力資源管理中心負責收集員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各用人部門負責人為本部門員工職業發展輔導人。職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、年度考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。
二、進行個人特長及技能評估。職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》，包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正時由部門負責人輔導填寫。
三、卓達學院及各級人力資源部門需每年組織一次員工培訓需求調查。員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。卓達學院及各級人力資源部門制訂年度培訓計畫及科目時，參考員工培訓需求確定培訓內容。
四、人力資源管理中心每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解各公司在一年中有沒有為員工提供培訓課程學習機會。
五、職業發展輔導人在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與個人職業發展規劃進行談話，確定下一步目標與方向。
六、員工根據集團工作安排或者個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三節員工晉公升管理
一、 員工晉公升的基本條件
二、員工晉公升要求
（一）本著優中選優的原則，晉公升人員數量應控制在部門在崗人員數量的15%-20%。
（二）考評期內晉公升執行辦法：
1、在乙個考評週期內，若個人考核等級出現3次以上「優秀」等級或4次及以上「良好」等級，可獲得職務職級晉公升資格；
2、在乙個考評週期內，只要個人考核等級出現1次「較差」及以下等級，則失去職務職級晉公升資格。
3、在乙個考評週期內，只要個人考核等級出現2次「不合格」等級，則職務職級下降一級。
（三）日常培訓要求：擬晉公升員工務必按照卓達學院所設定的日常培訓計畫，參加指定培訓或自學提公升課程，課時達到設定要求，否則不具備晉公升資格。
（四）具備擬晉公升職務所需任職資格及勝任能力：由人力資源管理中心統一組織審核員工擬晉公升職務的勝任能力考核和任職資格考核，由各級人力資源部門執行考核。
（五）提公升培訓要求：符合晉公升條件人員需參加集團組織的管理提公升培訓，設定專項課程和考試辦法，由卓達學院進行具體操作和執行。培訓考試不合格者，將取消晉公升資格。
三、 員工晉公升的辦理
（一）、晉公升流程
1、晉公升人員選定：
(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉公升推薦表》，經所在部門負責人、所在系統人力部門和所在系統負責人審核後交人力資源管理中心。
(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉公升申請表》，經所在部門負責人、所在系統人力部門和所在系統負責人審核後交人力資源管理中心。
2、晉公升考核：人力資源管理中心根據擬晉公升職務要求，對所有人選的任職資格進行審查，對於審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉公升考核表》。
3、培訓審核：由卓達學院對初步擬晉公升名單進行日常培訓要求達標審核。
4、勝任力及任職資格考核：由人力資源管理中心統一組織員工擬晉公升職務的勝任力及任職資格考核，由各級人力資源部門執行考核後將結果交至人力資源管理中心。
5、培訓考試：由卓達學院組織擬進入晉公升名單人員的管理提公升培訓並彙總考試成績。
6、結果確認：集團中高層人員的晉公升由提名與薪酬委員會彙總最終考核結果，集團其他人員的晉公升由人力資源管理中心會彙總最終考核結果，經會議討論後一併報總裁批示，批示通過後公示一周發布任免通知。
7、提名考察：經批准晉公升後，員工進入提名考察期，考察期考核合格方可正式上任。骨幹人員考察期為1個月，管理人員考察期為2個月，決策人員考察期為3個月。
提名考察期與管理提公升培訓可同期進行。
四、 其他相關規定
（一）、晉公升條件不足時可設職務**：
1、職務出現空缺時，若已有具備晉公升條件的適當人選，可擇機依據本辦法執行晉公升流程（不包含執行競聘的崗位）。
2、各級職務出現空缺時，若無具備晉公升條件的人員派任，應擇優提公升適合人員**職務。
（二）、崗位輪換：
1、在同一部門同一崗位超過4年的管理類人員可執行輪崗；
2、大學本科及以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工可執行輪崗。
3、每年根據集團發展需要，由人力資源管理中心組織各級人力資源部門會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。
4、崗位輪換的具體操作按內部調動形式進行。
附件：1.員工職業發展規劃表
2.員工晉公升推薦表
3.員工晉公升申請表
4.員工晉公升考核表
人力資源管理中心
二〇一五年八月七日
員工晉公升管理辦法
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