1. 目的
進一步加強公司員工隊伍建設，為公司總體戰略目標的實現和可持續發展提供堅實的人才保障，
促使本公司職務公升遷通道暢通,滿足員工個人發展需要，特制定此管理辦法。
2. 適用範圍
本規定適用於全體員工
3. 原則
3.1 德才兼備：公司強調管理人員不但要具備職位勝任能力，更重要的是還要具有良好的道德品質修養、強烈的責任心
3.2 注重實績：以員工工作中的實際業績和貢獻作為管理人員任免的重要依據，充分發揮業績在人員管理中的導向作用。
3.3 客觀公平、公正公開：強調過程的公平、公開，確保結果的客觀、公正。
3.4 動態管理：根據其能力和績效的展現情況，儲備成員可進可退，在職管理層職務可公升可降。
4. 職責分工
4.1 人力資源中心
4.1.1 組織和推進本地區的人才梯隊建設；
4.1.2 統籌主導公司儲備管理人員的規劃、選拔；
4.1.3 負責管理人員儲備資格人員名單的公布；
4.1.4 負責公司管理人員相關資訊的維護。
4.2 各用人部門
4.2.1 團隊建設:負責明確團隊的目標，合理分配團隊成員的權責，營造乙個積極向上的工作氛圍，以使內部成員工作熱情高漲，工作流暢，團隊凝聚力強；
4.2.2 選人用人：根據授權，參與相應層級幹部的選拔，儘量減少用人失察失誤，提高選人用人質量；
4.2.3 梯隊建設：負有培養直接下屬的責任和義務，並積極地參與關鍵崗位管理人員的儲備和培養，保證公司有充足、合格的管理幹部；
4.2.4 人才保留：通過激勵等手段保留公司優秀的人才。
5. 員工晉公升實施流程
員工晉公升通道主要有三個階段，即人員選拔、晉公升任命、見習轉正三個階段。各階段具體流程見下圖：
5.1 人員選拔階段
5.1.1 管理人員需求規劃
根據公司發展戰略、組織結構調整以及管理人員需求和供給情況等，對公司的管理人員需求進行**。
5.1.2 外部儲備管理人員的引進
5.1.3.1 招聘標準
社會招聘管理類員工的聘用條件主要以素質、核心能力、專業能力為依據，同時應符合以下基本條件和要求。
5.1.3.2 人事任命
5.1.3.3 試用期轉正評估
對於管理人員入職後，試用期屆滿前乙個月均需進行試用期轉正評估，具體由人力資源中心主導實施。評估合格後，方可辦理試用期轉正手續。
5.1.3 內部儲備管理人員選拔
5.1.3.1 內部選拔標準
現任管理人員因能力、績效等不符合公司要求被降職的，自降職之日起一年內不得參與晉公升選拔；
正處於現職位見習期內者，不予晉公升上一級職位；
招聘崗位內部選拔的基本條件與競聘同通知同期發布。
5.1.3.2 內部選拔的流程及說明
5.1.3.2.1 發布選拔通知
根據公司業務發展的實際情況及管理人員需求規劃，適時地開展儲備管理人員的選拔工作，擬定內部選拔的通知並發布，選拔通知中應明確參加選拔的基本條件。
5.1.3.2.2 報名
符合報名資格與條件者，可通過組織推薦和個人自薦兩種方式報名。（見附件一：內部選拔申請表）
組織推薦：為了鼓勵員工日常優異表現，在每次的管理人員選拔中各級管理人員可以對下屬進行推薦。
個人自薦：符合報名條件的員工可以根據個人的職業發展取向進行個人申報。
5.1.3.2.3 資料初選
人力資源部門按照儲備職位的報名資格與條件對報名者進行資格審查，初步確定參加選拔人選。
5.1.3.2.4 能力素質360評估
由人力資源部統籌主導進行，評估合格則進入筆試環節，不合格則淘汰。
5.1.3.2.5 筆試
通過筆試考察候選人對儲備職位知識的掌握程度和綜合素質，確定進入面試的人選。
5.1.3.2.6 個人匯報及綜合面試
評估小組構成：評估小組一般由擬儲備職位直接上級、間接上級、相關部門負責人組成。
面試一般可分為個人競職演講、評估小組提問與候選人作答、評估小組各成員打分評價三個環節。
個人競職演講及綜合面試操作流程：
a)個人競職演講：候選人進行個人競職演講，需製作***演講課件，演講必須包含個人介紹、對競選職位的見解、如何開展工作等內容（模板見附件二：個人競職演講模板）
b)評委面試：評委就個人演講內容及核心素質能力內容進行面試提問
*備註：選拔過程中也可根據實際情況選擇其他選拔工具：無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理遊戲等。
5.1.3.2.7 綜合評估會議：在面試結束後召開綜合評估會議,評選出擬獲得獲選人員名單
會議參加者：評估小組成員
綜合評估會議的一般操作流程：
a)彙總並展示在面試階段能力評估分數；
b)討論候選人的發展潛力與績效表現，確定最終入選人員名單，並提出其優勢和有待改進之處。
5.1.3.2.8 名單公示
對擬獲得儲備資格人員在名單公布之前需進行公示，公示不得少於5個完整的工作日。公司不接受任何匿名的公示反饋，接受反饋的部門和個人須為反饋資訊的員工保密。
5.1.3.2.9 晉公升公示結果的處理
有下列情況之一的，公示後應及時予以任用：
◆ 公示中無意見反映的；
◆ 有反映意見但經查不實或雖查實但非原則性問題不影響任職的。
有下列情況之一的，應提交相關會議復議並做出決定：
◆ 公示中反映有重大問題，又一時難以查清，需暫緩實施任用，待問題查清後，視具體情況作相應處理的；
◆ 公示中反映問題嚴重，經查屬實的除取消原任用方案外，還要視情節輕重分別依據有關制度和規定予以處理。
5.1.3.2.10 人選名單公布
公示無異議後，進行名單公布，進入任命階段。
5.2 晉公升任命階段
5.2.1 晉公升提名
當屬於編制內的職位出現空缺時，由人力資源中心或空缺職位的直接上級進行晉公升提名；
5.2.2 上崗培訓
由相關業務部門組織制定相關培訓計畫，對擬上任人員進行崗前培訓。
5.2.3 晉公升任命
在任命職務時，所有屬於內部晉公升的人員均先任命為見習職務，一般見習期定為三個月。
5.3 見習期轉正階段
5.3.1 見習期轉正
管理人員見習期滿，須提交個人工作總結匯報，經直接上級及部門負責人評估，評估結果為可以轉正的，提請oa《見習期轉正評估表》審批流程。評估結果為不合格的，可延長其見習期或調整職位。
5.3.2 管理人員見習期轉正流程圖
6. 解釋
6.1 本規定由人力資源中心負責修訂和解析。
6.2 本制度自發布之日起生效附件
員工晉公升管理辦法
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員工晉公升管理辦法
第一條目的 為了規範集團公司人力資源管理，完善人力資源成長機制，構建良性迴圈的人才梯隊，實現集團公司可持續發展的目標，同時也為了使員工的晉公升及調任有所依據，特制定員工晉公升管理辦法。第二條適用範圍 1.適用於被集團公司正式聘用員工。2.適用於一般員工至集團公司直屬部門經理 主任 的所有人員。第三條...
員工晉公升管理辦法
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