一、明確企業用人標準
不同企業所從事的行業、特定的發展時期、業務重點、經營戰略等有差異，因此對人才素質的要求也是不同的。即便在同一企業，不同職務、不同崗位對人才素質的要求也是不同的。
二、確定招聘選才的維度 ksapmv
1.招聘的六維度
所謂招聘維度，就是考核應聘者需要具備的素質。
所謂素質，是指決定乙個人行為習慣和思維方式的內在特質，廣義上還可包括知識和技能。它是乙個人能做什麼（技能、知識）、想做什麼（角色定位、自我認知）和會怎麼做（價值觀、品質、動機）的內在特質的組合。
招聘的六個維度包括：skill（專業技能）、knowledge（知識）、ability（綜合能力）、personality（個性特質）、motive（動機）、value（價值觀）。
要點提示
企業招聘的六個維度：
① 專業技能；
② 知識；
③ 綜合能力；
④ 個性特徵；
⑤ 動機；
⑥ 價值觀。
2.通過職位分析確定招聘維度
在進行職位分析時，要注意運用管理中的「二八」原則，找出最需要的職責。
分析崗位關鍵職責時，要注意兩個問題：
第一，職位的描述，要先進行工作分類，而不是排序；
第二，職位規範，也就是對任職資格的界定；
對於應聘崗位而言，求職者最重要的素質包括：知識、技能、能力、個性、動機、價值觀等。通常情況下，企業比較重視知識、技能、經驗，容易忽略非常重要的綜合能力、個性和價值觀。
一般來說，崗位的主要職責要佔到工作時間的80%以上，主要職責成為確定任職者知識、技能、能力的主要依據。
3.通過能力素質模型確定招聘維度
企業在招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，應該從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響就越大。
幫助企業確定適合企業自身特點，並能給企業創造高績效的素質特徵的常見方法是建立素質模型，如圖1所示。
圖1創造高績效的素質模型
企業通過建立素質模型，可以得出三個結果：第一，不同職位應該有哪些素質要求；第二，同一職位對不同素質的重視程度；第三，不同職位對同一素質的重視程度。
通過建立素質模型，可以幫助企業確定各級管理人員、各類專業人員，以及高績效人才的素質特徵，為人才招聘提供較為客觀的標準。
三、通過分析崗位關鍵事件確定面試提問的重點 kpi分析
1.崗位關鍵事件的涵義
關鍵事件（critical incidents）是指應聘者將要面對，且必須有效駕馭才能顯示自己能力超群的具體工作的事件。這些事件是指有經驗的任職者與主管描述的本崗位最可能出現的關鍵（典型）任務。
2.關鍵事件法的要求及注意事項
關鍵事件法的要求
關鍵事件法，要求崗位工作人員或其他有關人員描述能反映其績效好壞的「關鍵事件」，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件，並將其歸納分類，最後形成對崗位工作的全面了解。對關鍵事件的描述，包括：導致該事件發生的背景、原因；員工有效的或多餘的行為；關鍵行為的後果；員工控制上述後果的能力。
關鍵事件法的注意事項
採用關鍵事件法進行崗位分析時，應注意三個問題：
第一，調查期限不宜過短；
第二，關鍵事件的數量不能太少，能夠說明問題；
第三，正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。
3.關鍵事件法的優缺點
關鍵事件法的優點
關鍵事件法的優點主要在於：
第一，直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態性；
第二，所研究的工作可觀察、衡量，所需資料適應於大部分工作。
關鍵事件法的缺點
關鍵事件法的優點主要在於：
第一，歸納事例需耗大量時間；
第二，易遺漏不顯著的工作行為；
第三，難以把握整個工作實體。
4.關鍵事件的標準
確定某一事件是否為關鍵事件的標準，主要有三個：
第一，一定要有代表性、挑戰性；
第二，能夠體現本崗位的核心職責；
第三，要有方向性和針對性，將該事件提煉為面試問題，尤其要明確考察點。
四、制定具體崗位的面試維度表
所謂面試維度表，就是企業要把考察的要素以及用什麼樣的問題來考察，考官主要的傾聽點與關注點何在，把它結構化並記錄下來，讓所有參與招聘選才者都知道的面試問題表。
制定面試維度表時，可以從具體的招聘崗位出發，考察應聘者的專案管理能力、專案規劃能力、團隊合作能力、溝通協調能力等，並對考察內容進行有針對性的提問，考察應聘者關注的重點，以便更好地選拔人才。
五、掌握篩選應聘者簡歷的三點關鍵 (職業點，業績點，疑惑點)
企業篩選求職簡歷時，要注意按照應聘職位進行分類，在分類的基礎上按順序編號，並對基本任職條件進行識別、計分。
審閱簡歷時，要注意應聘者簡歷的三個關鍵點：
1.職業發展情況
檢視應聘者的職業發展情況，主要包括：
工作的總體時間
主要檢視求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作具體時間的長短、工作時間銜接等。
如果在總的工作時間內，求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間不會太長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。不適合職位要求的，直接篩選掉。
檢視求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，並在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
工作與專業的連續性
現代企業更需要的是專才，更關注應聘者的專業能力。
對職位、職責的承擔情況
一般來說，應聘者的工作職位不作為篩選簡歷的重點參考依據，工作內容才是重中之重。
2.檢視業績點
業績點的資訊是用人單位的主要考察物件。主要是檢視求職者的自我評價或描述是否適度、屬實，並找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾的地方。如果求職者所述內容不屬實，且有較多不符之處，可直接篩選掉。
3.疑惑點
查詢疑惑點主要是審查簡歷中的邏輯關係，包括審查求職者的工作經歷和個人成績，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性，工作時間的連貫性，是否能夠反應乙個人的水平，是否有矛盾的地方，並找出相關問題。
工具表單
表1企業招聘維度分析表
使用方法：
目的：通過招聘維度分析表，有助於企業更好地選拔人才。
填寫：企業根據面試情況，填寫崗位招聘六個維度的評價要素、評價標準以及所佔比率。
表2公司崗位用人標準表
使用方法：
目的：有助於企業在選拔崗位人才時更有針對性。
填寫：由企業負責人填寫招聘崗位的名稱、所屬部門及用人要求。
教師專業標準維度
18.衣著整潔得體，語言規範健康，舉止文明禮貌。二 專業知識 維度 從小學分科教學的實際出發，依據小學生身心發展的規律 以及小學教育教學的本質特徵，確立了國內外學界基本形成共識的教師知識構成的四個領域，即 教育知識 學科知識 學科教學知識 通識性知識 提出了有關小學教師專業知識的十八項基本要求。五 ...
教師專業標準的維度是
教師專業標準的三個維度是 專業理念與師德，專業知識，專業能力 十四個領域是 一職業理解與認識 1貫徹黨和國家教育方針政策，遵守教育法律法規。2理解中學教育工作的意義熱愛中學教育事業，具有職業理想和敬業精神。3認同中學教師的專業性和獨特性，注重自己專業發展。4具有良好職業道德修養，為人師表。5具有團隊...
作業二教師專業標準維度 領域
教師專業標準的三個維度 十四個領域 一 教師專業標準三個維度 教師專業標準的三個維度是專業理念與師德 專業知識 專業能力。1 專業理念與師德 標準 從職業理解與認識 對小學生的態度與行為 教育教學的態度與行為 個人修養與行為四個領域對小學教師的專業理念與師德提出具體要求。我認為作為一名教師，首先要 ...