1、目的
為充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地開發本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與公司共同進步，特制定本規定。
2、適用範圍
本制度適用於北京***x****（以下簡稱***x或公司）除高管外的所有員工。
3、職責與許可權
3.1 人力資源部職責
3.1.1 人力資源部是職業生涯規劃的歸口管理部門；
3.1.2 負責職業生涯規劃的制度制定、組織實施等工作；
3.1.3 協助員工規劃其職業生涯，並為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。
3.2 各部門職責
3.2.1 協助人力資源部完成職業生涯規劃的組織實施等工作；
3.2.2 承擔部門內員工的職業發展引導、培訓、績效考核、工作實踐等工作。
3.3 員工
員工是自我職業生涯規劃的主體，積極思考自身需求，並配合公司的指導和要求，推動自身職業生涯發展。
4、定義
無5、作業程式
5.1職業生涯規劃系統
***x職位體系縱向分了四個層次、九個等級，橫向分了五個職系。詳見下表：
5.1.1 職級
根據公司規模、崗位數量、業務發展和人力資源狀態，設立核心層、中堅層、骨幹層和基礎層四個層次，每個層次包括2-3個職位等級。職級是薪級的基礎。
5.1.2 職系
根據公司各崗位工作性質的不同，設立五個職系。即：管理族、技術族、營銷族、專業族和職能族，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
（1）管理族：適用於公司承擔管理職責的主管及以上管理人員；
（2）技術族：適用於研發人員及測試、中試等相關技術體系人員；
（3）營銷族：適用於直接銷售人員及市場相關人員；
（4）專業族：適用於產品管理、專案管理、運營管理和質量管理等專業人員；
（5）職能族：適用於財務管理、人力資源管理、行政後勤管理、生產輔助及客服服務等相關人員。
各職位類別與崗位對照表如下：
5.2 職業發展通道
5.2.1 縱向發展
5.2.1.
1 公司鼓勵員工專精所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。每一職位序列對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提公升，員工可以在各自的通道內有平等的晉公升機會。
5.2.1.2 根據員工的工作表現，在本序列本崗位上員工的職級會做出相應的調整，對應的薪酬也會做出調整。
5.2.1.3 晉公升條件
（1）具備良好的職業道德；
（2）個人工作能力優秀，工作績效顯著；
（3）年度考核成績處於公司整體的中上水平；
（4）達到擬晉公升職務所規定的工作閱歷要求。
5.2.2 橫向發展
5.2.2.
1橫向發展包括輪崗、調崗。橫向發展往往伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛鍊成為一專多能的人才。
5.2.2.2 員工針對自己特長提出橫向發展要求，公司結合實際情況，提供給員工不同職責範圍內的工作崗位，以鼓勵員工發展自己的多重技能。
5.2.2.3 輪崗
公司結合業務發展和員工個人需要，每年度可以安排部分員工跨部門、跨崗位輪崗，以加強員工對公司整體業務的了解從而提高整個公司的內部溝通與整體運作。
每年輪崗員工的比例可以在10-30%之間，輪崗時間根據實際情況安排，一般在3-6個月左右。
5.2.2.4 調崗
公司採取內部招聘的方式向員工提供換崗的機會。對於適宜內部招聘的崗位，人力資源部將在辦公資訊平台上發布資訊，同等條件下優先考慮內部員工。
如果員工本人有在其他工作領域發展的興趣，也可以向人力資源部提出申請，在結合個人興趣與公司工作需要的基礎上，可以參照內部招聘流程進行操作，向員工提供步入新的工作崗位的機會。
員工崗位發生變動，其級別根據新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉公升評比、績效考核指標、福利保險標準以及培訓機會均按新崗位標準執行。
5.3 新入職員工級別的確定
5.3.1 對於新入職員工，由所在部門負責人會同人力資源部，根據其崗位性質及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預定級別。
5.3.2 新入職員工的工資原則上不超過其待評級別的中等工資。
5.3.3 試用期滿後，由員工本人主動提出轉正申請。各級人員依次審批通過後生效。
5.4 職業生涯規劃步驟
5.4.1 自我評價
5.4.1.1 目的
幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計畫，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。
5.4.1.2 方式
（1）職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪種型別的環境下從事工作。崗位標桿標準、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規劃的重要依據。
5.4.1.3 雙方責任
（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
（2）公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
5.4.2 現實審查
5.4.2.1 目的
幫助員工了解自身與公司潛在的晉公升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等資訊。
5.4.2.2 資訊傳遞方式
由員工的上級主管將資訊提供作為績效評價過程的乙個組成部分，與員工進行溝通。上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
5.4.2.3 雙方責任
（1）員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2）公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
5.4.3 目標設定
5.4.3.1 目的
幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。
5.4.3.2 目標設定方式
員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的開發計畫中。
5.4.3.3 雙方責任
（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2）公司的責任：確保目標是具體、有挑戰性、可實現的；承諾並幫助員工達成目標。
5.4.4 行動規劃
5.4.4.1 目的
幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
5.4.4.2 行動計畫方式
主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
5.4.4.3 雙方責任
（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
（2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需資源，包括課程、工作經驗以及關係等。
5.5 開發措施
為了幫助員工為未來工作做好準備，公司採取各種活動對員工進行開發。員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發性人際關係建立。
5.5.1 培訓
5.5.1.1 人力資源部每年制定培訓計畫及科目時，考慮從需求出發，參考員工《能力開發需求表》確定培訓內容。有關培訓方面內容參見《培訓管理制度》。
5.5.1.2 公司針對不同人員採取不同的教育計畫：
（1）新進員工：新員工開發計畫。為特定的職業發展道路做好準備。
（2）管理人員：管理人員開發系列計畫。提高管理人員戰略性思考能力、領導能力、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。
（3）基層員工：員工開發計畫。包括開發職能性專業技術、業務知識，為各個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規範、操作規程、業務流程等，提高基層員工的整體素質。
5.5.2 績效評價
5.5.2.1 目的
用於蒐集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的資訊，並且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工。
5.5.2.2 應用
績效評價是衡量員工績效的過程，也用於員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因；制定改善績效的行動計畫，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計畫取得的進步進行監督。
5.5.2.3 評價維度
由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來蒐集關於員工績效的資訊，員工獲得反饋並且根據反饋採取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；並且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。
5.5.3 工作實踐
為了解決在工作中遇到的各種關係、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。
5.5.3.1 公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉公升、降職和辭退等。
5.5.3.2擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。如：安排執行特別的專案；在乙個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。
5.5.3.
3 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有乙個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內部的聯絡網路，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上公升以及晉公升機會的增加等之間所存在的關係。
5.5.3.4 晉公升：員工服務一定年限後，經考核成績優異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。
中層及以上人員晉公升參加《幹部管理規定》。
5.5.3.5 降職。一般包括以下幾種情況：
（1）員工從較高職位向較低職位調整；
（2）被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外乙個職位上去（平級降職）。
5.5.3.6 辭退。一般包括以下幾種情況：
（1）試用期考核不合格；
（2）轉正後崗位不能勝任，經兩次以上調崗後仍不合格；
（3）轉正後崗位不能勝任，經培訓後仍不合格；
（4）觸犯公司規定的嚴重違反紀律事項；
（5）觸犯國家法律刑律。
職業生涯規劃職業生涯規劃手冊
目錄第一章總則 2 第二章職業生涯與規劃管理辦法 2 第三章管理職務任免辦法 4 第四章技術職務評審辦法 6 第五章業務職務評審辦法 11 第六章一般管理職務評審辦法 14 第七章附則 15 附表1 員工職業生涯規劃表 16 附表2 員工能力開發需求表 20 附表3 管理職務晉公升申報表 24 附表...
職業生涯規劃
三 解決自我分析中的劣勢和缺點 儘管自己有的時候缺乏信心，恆心和毅力，但是憑藉自己的熱情和對未來的比較清醒的認識，我相信我會逐漸的培養起自己 的恆心。自己在未來的發展中應該充分重視一下性格的轉化，應該正確處理內向與外向的關係。在人際交往中應該發揮自己外向的一面，爭取拓寬人際關係，這樣既能廣交朋友又能...
職業生涯規劃
目錄引言 1 1 知己 自我認知 2 1.1個性特點 2 1.2職業價值觀 2 1.3職業興趣 2 1.4職業能力 2 1.5自我認知小結 3 2 知彼 環境評估 4 2.1行業分析 4 2.2職業分析 4 2.3職業環境分析 4 2.4 swot分析 5 2.5最終目標線路敲定 5 3 計畫 分期...