關鍵人才儲備方案

近年來珠三角地區人才市場競爭激烈，尤其是對行業優秀人才獵取。另外，隨著國家加大對中西部地區的開發，內地人才呈現加速回流的現象，珠三角地區人才市場以往一派繁榮的情況不再。此外，外部招聘的人工成本較內部培養高，忠誠度也不如內部培養，因此，有前瞻性的企業都將目光轉向了內部培養。

同樣，豐澤匯也要適應這種趨勢，建立關鍵人才的內部培養機制，以支援公司業務的快速擴張。

一、儲備人才需求分析

需進行人才儲備的崗位主要為市場、培訓等業務系統重要崗位，為確保儲備計畫的準確性，公司領導層、培訓部、市場部、人力資源部需根據未來3-5年的業務規模**市場、培訓等崗位的人員數量，並根據此公司計算人才決口：將來需配置人員規模-(現有人員數量+未來內部可以調配人數)-預計未來流失人數。

根據用需求的規模，可以分階段進行實施，提供計畫的準確性，既可及時為用人部門提供人才，也不會造成資源浪費。

除了要確定儲備數量外，更為重要的是要對崗位的關鍵勝任因素，通過參考同行對於市場類、培訓類的人員，一般要求具備以下素質：

市場類：喜歡挑戰、與人交往

培訓類：喜歡與人分享、引導他人

二、儲備人員選拔

對於儲備人員的選拔一般通過社會招聘、校園招聘、內部招聘三種途徑，選擇這三種的方式分別基於以下理由：

1、社會招聘：有一定社會工作經驗，培訓結束後可快速進入工作角色。

2、校園招聘：應屆生可塑性強，熱情高，學習能力和接收能力強。

3、內部招聘：熟知公司業務和文化，且內部已有良好合作關係，可快速融入團隊。另一方面拓寬了員工晉公升渠道，對員工具有激勵作用。

招聘資訊的發布及簡歷帥選、初步面試由人力資源部負責，並按照1:4的比例確定複試環節名單。複試環節由人力資源部與用人部門負責，主要的測評維度為：

溝通表達能力、邏輯分析能力、反應處理能力、組織協調能力。

對於市場部儲備人員採用結構化面試+無領導小組討論這兩種測評方式，具體權重分配如下：

對於培訓部儲備人員採用結構化面試+無領導小組討論+即興演講這兩三種測評方式，具體權重分配如下：

表達能力、反應能力等素質屬於顯性的，一般較易判斷，而動機、興趣等屬**的，較難發現，因而對於個性特徵和職業興趣可以採用現在較為流行的量表進行評測。

面試組依據上述評估環節的結果確並參考人格測評及職業興趣的測評按2:5的比例確定培訓人員名單，並報公司領導批准。除內部招聘，其他人員需按公司人事制度辦理入職手續，合同期限一般為3年，1個月培訓時間，2個月為在崗試用。

培訓前，所有培訓人員均需簽訂培訓協議，服務期限為一般為培訓結束時間至合同期滿終止時間，服務期員工因個人原因離職的，需支付尚未分攤完畢的培訓費用。

三、培訓及效果評估

具體的培訓工作由培訓部組織實施，並進行階段性評估，培訓的內容主要包括以下幾個方面：理念培訓、產品培訓、技能培訓、實戰訓練。

培訓結束後要對所以培訓人員的學習效果進行評估，評估的方式主要為筆試、實際操作。最後按照評估分數的高低順序對培訓人員進行排序，並取前2/3的人數進入試用期名單。

四、在崗試用

對於培訓合格人員可安排至相應崗位工作，如鍵i並由用人部門制定一位老員工作為其入職引導人。在崗試用時間為2個月，試用期屆滿前進行轉正考核，如試用期滿通過考核的，可轉為正式員工。

五、完善職業生涯通道

六、儲備人員福利待遇

對於儲備人員的工資福利待遇，如為從社會招聘、校園招聘渠道選拔的，培訓期間按公司同類崗位最低檔基本工資支付，及按此標準購買社保；進入在崗試用後按同類崗位體系執行；如為公司從內部選拔的，培訓期間按原崗位標準支付，及原標準購買社保，進入在崗試用後按同類崗位體系執行。

六、財務預算

附件：1、結構化面試試題；

2、無領導小組討論試題；

3、即時演講評分表；

4、卡特爾16種人格測評；是否符合？

5、霍蘭德職業興趣測評；是否吻合？

6、綜合評分表。

無領導小組討論評分表