為了找到該職位的kpi，我們通過工作分析法來確定kpi，主要按照以下原則：
1. 按照以下原則確定關鍵工作產出
● 與目標一致的原則（q.c.d)；
● 客戶導向的原則；
● **art原則
2. 審核關鍵績效指標（kpi）
按照以下原則審核kpi
● 多個評估者對同一績效指標進行評估，其結果是否一致；
● 這些指標是否在該職位的控制或影響範圍內；
● 是否符合20/80原則；
● 是否可以被證明或觀察；
七） 績效評估量表
績效評估量表
員工姓名：
員工職位：
所屬部門：
評估人姓名：
評估人職位：
績效期間：
評估等級說明：
a 出色： 工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到客戶的高度評價。
b 優良：工作績效經常超越本職位常規標準要求，通常有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。
c 可接受：工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。
d 需改進：工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。
e 不良：工作績效顯著低於本職位常規標準要求，通常有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有客戶的投訴發生。
工作目標完成期限具體指標績效標準實際表現自我評估主管評估
生產效率每月kpcs/hour seiko >1k pcs/hour
nike > 0.8k pcs/hour
送品率每月百分比 seiko >92%
nike > 98%
合格率每月百分比 seiko >97%
nike > 97%
實作業率每月100% >92%
評估人被評估人簽名
評估日期
薪酬與福利課程（作業三）
1. 什麼情況下調整工資?
● 與同地區和同行業企業相比，本企業薪酬水平沒有競爭力或競爭力偏低；
● 企業內部薪酬結構不合理，不能反映員工對公司的貢獻度或工作價值時；
● 現有薪酬水平失出激勵作用時；
● 企業經營情況允許時；
● 社會出現明顯通貨膨脹時。
2. 調整薪酬的依據應該是什麼？
● 崗位的工作價值或職位人對公司的貢獻度；
● 崗位或職位人工作的複雜性；
● 崗位的市場薪酬水平
總之是依據績效評估的結果進行調整薪酬
3. 調整薪酬的幅度應該是多少？
依據員工的績效評估的結果分別對待，但必須高於當年本地物價上公升指上數，公司整體薪酬增長率必須低於上年度利潤增長率。
4. 調整薪酬的頻度應該如何？
最好每年一次，但最多每年兩次
5。 如何知道員工對薪酬的感受？
看三方面：
● 員工業績改善情況；
● 員工的工作態度；
● 員工工作滿意度調查
6。 如何處理好薪酬與非薪酬激勵的關係？
根據馬氏人的五個需求層次理論，不同的人有不同的需求，因此對於不同的人員需要不同的激勵手段來提高他們的工作業績，但是毫無疑問薪酬的確是乙個最重要的激勵手段。因為乙個人在組織中，其薪酬水平的高低不但可滿足其物質需要，更是其在組織地位的一種體現，因而人人都非常看重其實際薪酬的高低。
但是薪酬不是萬能的，如果在企業中沒有良好的發展空間，即使薪酬再高，相信也難以留住人才，因此企業必須針對本企業的特點和員工的層次設計多種激勵手段， 包括薪酬和非薪酬激勵方法。
績效考核方案制定
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是乙個職能考核。平路型 下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什麼 行為考核也包括兩大部分 紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規則 包括社會規則和企業規則 遵守公共紀律 包括社會紀律和企業規章...
績效考核方案制定
目錄績效考核方案實施的必要性 績效考核方案制定要做到公正基本原理 考核方案制定的基本點 1.業績考核包括什麼 2.行為考核包括什麼 績效考核方案制訂流程 1.開展工作分析 2.建設績效指標庫 3.選擇關鍵指標 4.行為指標量化 5.形成考核表 績效考核方案實施的必要性 績效考核方案制定要做到公正基本...
績效考核制定辦法
公司 目錄第一章總則 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核組織與申訴處理 第六章附則 第一條為提高 公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞 公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據 公司目前的實際情況，特制定本考核制度。第二條適用...