為了將公司的發展戰略、經營策略和管理目標通過科學、合理、規範、有效的績效管理體系轉化成為公司的競爭優勢，形成公司鮮明的績效文化，從而提高公司的經營管理水平，推動公司各項任務的順利完成，特制定本方案。
一、實施績效管理的目的
1、戰略目的：通過績效管理，層層落實公司戰略及經營管理目標，有效牽引和規範各級團隊及員工的工作行為，引導員工認同並遵循公司的價值導向，使各級管理者和員工在工作目標、工作要求及努力方向上達成共識，推動公司發展戰略和經營管理目標的落實及實現。
2、管理目的：通過對關鍵績效指標及關鍵任務達成情況等的持續關注，及時掌握公司經營管理狀況，發現問題並予以調整改進；同時，通過評價員工對公司的價值貢獻，為獎金發放、薪資調整、晉公升、評優、幹部任用及後備幹部管理等工作提供重要的參考依據。
3、發展目的：通過尋找在過去工作中存在的問題和改善方案，幫助員工提公升工作績效與工作勝任力，幫助員工認識自身的優勢和不足，促進員工發展，同時持續改進和提公升整個組織的競爭力。
二、實施績效管理的原則
1、價值導向、長期激勵
通過評價團隊、員工對公司的價值貢獻，幫助優秀人才脫穎而出，引導有限的資源向高績效團隊及人員傾斜；同時，將短期績效與長期績效相結合，鼓勵長期行為，抑制為了短期利益而犧牲公司價值的行為。
2、目標一致、層層分解
根據目標管理的思想將公司的經營管理目標逐層分解，做到團隊績效目標是公司經營管理目標的分解，個人績效目標是團隊績效目標的進一步分解，使個人目標、團隊目標與公司經營管理目標保持一致。
3、共同參與、層層負責
各級管理者和員工都是績效管理的主體，參與績效管理的全過程。各級管理者在上級領導和人力資源部門的指導下，對下屬員工的工作績效進行管理，並與其建立連帶負責的績效夥伴關係。
4、注重結果、關注過程
績效管理的依據是員工在績效管理週期內的工作結果和行為表現，公司重視與經營管理目標一致的工作結果，同時關注員工工作過程中的行為表現。
5、實事求是、客觀公正
以客觀事實為依據，避免主觀臆斷和個人感**彩，有效規避各種評價偏誤，實現績效管理的程式公開、結果公正。
三、績效管理方案的適用範圍
績效管理方案適用於融資租賃公司全體員工。
四、績效管理的內容
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
1、制定績效計畫：績效計畫是指在每乙個績效管理週期的初期，在明確公司和團隊新一年績效目標的基礎上，組織各層級員工與直接領導通過充分溝通共同確定績效目標、簽訂績效任務書的過程。原則上每年1月底前完成簽訂。
（1）設定績效計畫的程式：
a、在對公司經營管理目標進行層層分解的基礎上，結合崗位職責，確定績效指標；
b、確定績效指標的衡量標準和獲取評價資訊的主要**等資訊；
c、確定各績效指標的權重；
（2）績效指標：
績效指標一般分為關鍵(成果)績效指標（kpi）和綜合行為能力績效指標（cpi）。
其中：關鍵績效（成果）考核指標（kpi）包括但不限於：
綜合行為能力績效指標（cpi）包括但不限於：工作態度、5項核心能力（團隊合作能力、激勵能力、應變能力、責任管理能力、戰略思考能力）等。
（3）績效指標設定的原則：
a、表述要明確、具體；
b、可以衡量；
c、付出努力可以實現；
d、同崗位、業務需求及部門、公司的目標相關；
e、有明確的時間限制。
（4）確定績效指標權重的原則
a、對公司經營管理目標達成重要性高的指標權重高；
b、綜合性的指標權重高；
c、員工影響直接且顯著的指標權重高；
d、權重分配在同級別、同型別崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性；
（5）績效計畫的修正
績效計畫每半年進行一次回顧與檢視，各級組織或直接領導可根據外部環境和其他客觀情況的變化，調整和改進績效計畫。績效計畫的調整要經過上級組織或考核者的上級批准方可進行。
2、實施績效考核：
（1）考核的許可權：
人力資源部負責考核融資租賃公司公司總經理的考核。融資租賃公司負責本公司除總經理以外所有人員的考核。
（2）績效考核的方式：
根據考核區間的不同，績效考核可以分為月/季度考核、年度考核以及其它不定期考核；
根據員工發展規劃，績效考核可以分為實習期考核、試用期考核、合同簽訂考核、轉崗考核等。（該項考核詳見《員工管理制度》）
（3）月/季度績效考核：
① 副總考核
副總經理月度工資參與月/季度績效考核，
月/季度績效考核主要以cpi為主，
綜合行為能力績效指標（cpi）包括但不限於：工作態度、5項核心能力（團隊合作能力、激勵能力、應變能力、責任管理能力、戰略思考能力）等。
② 中層/員工績效考核：
各部門員工月/季度績效考核依據每月/季度員工個人業績進行考核，具體體現為按照年初設定的目標業績分解到各月，業務提成按照毛利的3.5%(含2%業務招待費用)由部門進行分配，每季度末，無業績按照60%進行工資的倒扣。
（4）年度績效考核：
① 年薪制人員：
各公司執行年薪制人員的範圍由各公司根據企業實際經營情況上報股份公司批准後執行。年薪制人員根據年度績效計畫確定的關鍵(成果)績效指標（kpi）和綜合行為能力績效指標（cpi）作為重要考核指標。
各項指標權重如下：
其中，關鍵績效指標考核資料指的是業務總額達成率，年初公司設定年度業績總額目標，主要包括融資目標總額、融資利率、租賃業務目標總額，根據年度設定的各項指標，根據完成率進行考核。
副總經理工作業績指標針對績效獎金進行考核，根據年初制定的目標業績分解情況，結合實際業務，自第二季度開始，進行考核，第二三四季度分別發放績效獎金額的40%，30%，30%。
部門經理按照業績法進行考核，根據分解後的業績目標，結合實際業務數額，業務提成獎金總額按照毛利率的3.5%進行計算，基數是基準利率上浮10%後的，其中整個部門的業務招待費為毛利的2.5%，此2.
5%包含在業務提成總額中。
② 非年薪制人員：
員工年度績效考核以員工個人業績等績效計畫為依託進行個人年終考評，得到員工考核得分。原則上員工考核分兩層主管進行評價，即直接主管和間接主管。
員工考核指標及權重：
員工本年度服務月數：員工實際考勤月數合計，員工服務月數自員工入職之日算起，不足一月按乙個月算。服務月數中非因公休假天數大於等於10天的，取消當月獎勵支付。
(5)閃光點、失敗點：
部門主管副總，在考核期內，針對部門中層的表現，給予部門領導閃光點與失敗點的評價；
部門領導，在考核期內，針對部門員工的標準，給予部門員工閃光點與失敗點的評價；
（6）績效考核的申訴：
員工如果對評價結果有異議，應先與直線領導和更上一層領導溝通，部門內溝通解決。如果不能達成共識，可在申訴期（一般為收到考核結果後一周內）書面向人力資源部提出申訴，人力資源部將會同相關部門及領導提出處理意見。如果申訴被認可，應及時改正其績效評價結果。
（7）績效考核結果的應用：
a、績效考核結果除作為績效獎金發放依據外，還可作為薪資調整、晉公升、幹部任用、後備幹部選拔、年度評優、培訓和勞動關係管理等人力資源管理工作的重要依據。
b、嚴格執行考核淘汰機制。季度或年度績效考核中處於末位的15%或績效評價等級為「需改善」及以下的員工，視為不能勝任工作，要對其工作進行培訓指導。經培訓仍不能勝任工作的或連續兩次處於末位的15%或績效評價等級為「需改善」及以下的員工，公司將對其進行降職、降級或解除勞動合同處理。
處於末位的5%或績效評價等級為「不勝任」的員工，公司將對其直接進行降職、降級或解除勞動合同處理。
3、績效結果的反饋：
績效反饋是績效管理的重要環節之一，績效評價結束後，相關領導應就績效評價結果及時與員工進行溝通反饋，肯定員工在績效年度內表現突出之處，找出問題和不足，幫助其分析績效目標達成差距的原因，明確績效提公升的方向。
五、實施績效管理的要求
1、績效管理是各級管理者提高管理水平，強化管理意識的手段。因此，各級管理者必須高度重視，認真對待，積極主動，不斷推進公司績效管理工作的順利進行。
2、各級管理者應認真總結績效管理工作，注意改進、提公升績效管理水平，保證績效管理工作按時、按質的完成。公司將把各級管理者對員工的評估、培養作為對管理者自身工作評估的重要內容。
3、各級管理者應對員工進行適時的輔導，與員工進行有效的溝通，以不斷提高員工的工作績效和核心能力。
4、各級管理者應對員工在評估區間內的全部工作績效進行評估，切忌以偏概全，切忌從個人感情出發等非客觀的評估。
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