金珍夏等
一、專案概覽
營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的乙個棘手的問題。缺乏報酬與業績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業績緊密聯絡的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。
該專案分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。
二、銷售報酬概覽
對銷售業績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍採用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業績相關的基於業績的報酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計畫中對報酬與業績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計畫的趨勢中成為定式。這些計畫的目的在於讓營銷員將企業及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業績更直接地掛鉤，將他們看作是企業的合作夥伴就顯得更為合理。
1、銷售報酬計畫的種類
銷售報酬計畫一般主要取決於獎勵或銷售佣金，儘管會因行業不同而有所區別。以菸草業為例 ，營銷員的報酬全員**於佣金收入，而在交通運輸裝置行業中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加佣金。
這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、佣金以及薪金加佣金的組合計畫的利弊將在後面進行討論。
2、薪金為主的報酬計畫
就以薪金為主的報酬計畫而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接採用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計畫，或參加全國及地方性的**會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見於銷售技術產品的行業。
這就是為什麼航空和交通運輸裝置行業相對主要採用薪金報酬計畫的原因之一。
直接基於薪金的報酬計畫有以下優點：
★ 營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可**的。
★ 使得改換推銷區或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助於加強營銷員組織的忠誠。
★採作佣金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發和培養長期客戶上。
★有利於取得長遠利益。
但其缺點在於薪金計畫並不取決於業績狀況。事實上，薪金高低常常取決於工齡而非業績，這會打擊那些業績良好的營銷員的積極性。
3、佣金為主的報酬計畫
佣金為主的報酬計畫直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。該計畫有以下優點：
★ 營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利於吸引業績優良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
★ 銷售成本並非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
★ 基於佣金的報酬更加於計算和理解。
但該計畫也有一些缺點：
★ 營營員注重於銷售額和銷量大的產品；而培養忠誠客戶和努力推銷路差的產品則可能會被忽視。
★ 營銷員間會出現很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計畫不夠公平。
★ 更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。
★ 此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。
4、薪金加佣金組合報酬計畫
大多數公司以薪金加佣金作為其營銷員的報酬，且在大多數此類計畫中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：
30，再次為60：40的組合方法。
薪金加佣金的組合報酬計畫綜合了以上兩種計畫的優點，同時也附帶了缺點。優點包括：
★ 營銷員有底薪收入。
★ 公司可通過詳細說明薪金所包括的服務範圍對營銷員的活動進行指導，同時佣金部分為卓越的業績提供內在激勵。其缺點恰恰是：
★ 薪點部分並不與業績掛鉤，因而抵銷了一定的激勵價值。
★該計畫也顯得複雜，可能會引起誤解。雖然這對於簡單的「薪金加佣金」計畫來說可能並非存在什麼問題，但大多數報酬計畫卻往往並非如此簡單。例如，有一種「佣金加提款賬戶」報酬計畫，其方法是基本按照佣金支付營銷員報酬，但營銷員可以在銷售不景氣期間預先使用其未來的報酬。
與此類似的還有「佣金加獎金」報酬計畫，同樣是主要基於佣金支付營銷員報酬。但他們同時還會因完成指令性任務，如銷售滯銷產品而得到一小筆獎金。
營銷員還可能取得各種各樣的特殊獎金。例如，採用幾種認可獎來促進銷售，如成立vip俱樂部，其成員為總銷售額前10%的營銷員。vip俱樂部在公司內部享有極高的知名度和威望。
5、配套報酬計畫：目標管理（mbo）計畫
該計畫是針對激勵營銷員完成銷售收入以外的其他目標，而引入銷售組合報酬計畫中的一項配套計畫。
銷售資料已經不再是評估銷售業績的唯一標準。銷售評估系統中又引進了大量新的評估標準以幫助公司更有效地管理銷售系統，諸如：
★市場份額增長
★銷售逐年上公升
★ 準確做出銷售**
★ 交易的毛利潤……
目標管理報酬計畫是激勵營銷員實現主要目標以外其他一些配套目標的一種理想工具。此外，該計畫更有可能依據營銷員的態度和行動而不是業績給予獎勵。因此，付出巨大努力而取得來之不易的銷售增長的營銷員，可以得到一定的目標管理獎勵以示與銷售並不十分賣力但靠運氣取得銷售增長的營銷員之間的區別。
總之，近幾年大多數公司較多採用的是組合報酬計畫，通常以以下方式支付：
★固定底薪，一般為80%/70%
★與業績掛鉤的獎金，一般為20%/30%
★ 目標管理獎金，一般為10%/20%
★長期獎勵，例如公司股標購買權
★ 認可計畫，例如vip俱樂部成員身份
三、激勵銷售隊伍
1、有些人不需管理人員給予任何特殊的指導就會竭力工作。對他們來說銷售是世界最吸引人的工作。他們有遠大抱負，工作積極。
但大多銷售代表還是需要鼓勵和特殊的激勵。這對於一線銷售人員而言尤其突出，原因如下：
★工作的性質：銷售是一種會經常遭受挫折的工作，且常單槍匹馬地工作；工作時間沒有規律，經常需要離家出差；還要與其他營銷員激烈競爭、要奉承客戶，因而處於相對較低的地位；他們常常無權採取贏得客戶所必要的行動；且有時會失去辛辛苦苦獲得的大筆定單。
★人的本性：大多數人在缺乏特殊激勵，諸如物質獎勵或社會認可的情況下往往不會盡全力工作。
★ 個人問題：邱吉爾·福特和沃克的研究表明，營銷員只是偶爾才會全神貫注於工作。他們研究得出的基本模式如下：
激勵 →付出努力→ 業績→獎勵 → 滿意
這一模式說明，越是激勵，人們越會努力工作。辛勤的汗水將換來更優良的業績；業績提高則會得到更高的獎勵；獎勵更高則使他們獲得更大程度的滿意；而滿意度的提高將進一步增強獎勵的作用。因此：
★銷售經理必須能夠令營銷員相信，加倍努力工作或是通過培訓掌握更巧妙的工作方法會有助於提高銷售業績。但如果銷售在很大程度上取決於經濟條件或是競爭行為，則這一點的效果會差些。
就獎勵而言，最有價值的體現形式是報酬，其次是職位提公升、個人能力的提高及成就感。而價值最小的表現形式則是搞好關係如得到他人的尊重及獲得安全感和得到認可。換言之，與表揚和獲得安全感相比，通過報酬和給予提公升的機會及滿足其內在需求的形式，更能激勵營銷員努力工作。
但營銷員的人口結構特點表明：
★絕大多數年齡較大、工齡較長以及家庭人口較多的營銷員更注重物質獎勵。
★ 年輕的未婚營銷員或是已婚但家庭人口少及通常受過更正規教育的營銷員，更看重高層次的獎勵（得到認可、搞好關係和受到尊重及取得成就感）。
2、管理銷售定額
許多公司都規定其營銷員應該完成的年度銷售定額，其報酬常於完成定額的程度掛鉤。
銷售定額的制定依據是年度營銷計畫。公司首先進行銷售**並據此確定生產計畫、員工人數和財務需要。然後編制銷售**表。
銷售定額要比銷售**數定得高，以鼓勵銷售經理和營銷員盡最大努力。
3、其他激勵因素
公司最常用的有以下兩種：
★定期舉行銷售會議提供了一種社交氛圍，打破了常規，使得員工能夠有機會與「公司高層領導」交流，同時有助於聯絡感情和形成團隊歸屬感。這樣的聚會是一種重要的交流和激勵手段。
★許多公司還舉行銷售競賽，可以以轎車、休假、現金或表揚等形式作為獎勵。銷售競賽應該為足夠的營銷員提供合理的獲勝機會。
4、評估銷售業績
評估銷售業績在銷售獎勵制度中起著重要的作用。營銷員的報告以及其他觀測資料為評估各個營銷員的業績提供了原始資料。
評估銷售業績有以下幾種方法：
★與過去的銷售情況進行比較：一種評估方法是將營銷員目前的銷售業績與其過去的銷售業績進行比較。
★客戶滿意度評估：越來越多的公司不僅基於產品和客戶配套服務，還根據其營銷員來進行客戶滿意的評估。公司可通過郵寄調查問卷或**方式了解客戶對營銷員、產品和服務的意見。
其中取得客戶滿意度高者可以獲得公司的特殊表揚或者獎金。
★定性評估：還可評估營銷員對公司、產品、客戶、銷售區和工作職責的了解程度。可對個性特點進行評分；銷售經理可以檢查員工在工作積極性或者遵守公司規定方面所存在的任何問題。
四、銷售獎勵制度與當前的趨勢
1、南韓與日本公司
最近，知識經濟在實行機構重組的南韓公司中成為熱門話題。幾十年以來，南韓與日本的公司以其員工終身聘用制和員工對公司的忠誠度而引以為豪。員工的工齡長短要比其能力高低和業績好壞重要得多。
總經理的薪金和固定獎金必須比一般經理人員高，因為他們的工齡比一般經理人員的工齡長。
09銷售人員薪酬獎勵制度
一 總則 為了有效調動一線營銷人員的工作積極性，促進公司業績的不斷提公升，特制定本制度。二 範圍與執行時間 適用於區域經理銷售人員。本體系自2009年3月1日起執行。三 工資結構 固定工資 底薪 績效考核工資 月度提成 四 銷售人員薪資等級表 詳情見附表 注 提成辦法 月度提成按照季度進行發放，在同...
餐飲渠道銷售人員獎勵制度
一 人員配置 每個飯店配置乙個工作小組，每個工作小組由3名成員組成，由銷售主管負責領導，一名銷售主管可以負責多個工作小組。小組人員構成模式可如下 二 銷售人員獎勵制度 1 銷售主管底薪2700元，補貼700元，為公司正式員工，繳納四金，在完成指標每月200包的基礎上，每包提成6元，2 銷售專員底薪2...
團隊電話銷售薪酬與獎勵制度
中域教育 目錄1 制定本制度的目的 3 2 適用物件 3 3 薪酬構成 3 4 職級與基本工資 3 5 業績要求 4 6 業績獎金 4 7 量考核 5 8 特別獎勵 5 8.1 最佳團隊獎 6 8.2 最佳員工獎 6 9 晉公升與降級 7 9.1 晉公升 7 9.2 開除 7 10 附則 8 10....