試論企業轉型背景下如何凝聚員工向心力
引言2023年，中國網通集團明確提出寬頻、奧運和國際化三大戰略，通過加快網路技術的演進和公升級的步伐，加大寬頻接入、內容和應用的拓展力度，加深產業合作與融合的層次，努力向「寬頻通訊和多**服務提供商」進行轉變。中心作為內容應用業務的先鋒部隊，承擔網際網路增值業務的開發組織等相關工作，深感責任重大。在企業轉型的關鍵時期，如何凝聚員工向心力是擺在我們面前的重要課題。
筆者認為，只有深入了解員工目前的工作及生活狀態，並通過對情況的分析、梳理才能找出主要的問題及解決方法。
本課題的研究目的和意義，就在於希望應用創新思維，引入情緒管理，提公升團隊互信，構建流程文化等方式凝聚員工向心力，為轉型做好各方面的必要準備，在推進轉型工作中更好地開展實踐。
提綱一、課題專案的總體概況
二、調查物件的構成
三、調查情況歸類及分析
四、對策與建議
（一）應用創新思維，深入理解員工向心力
（二）引入「情緒管理」，合理把控員工向心力
（三）提公升團隊互信，合力打造員工向心力
（四）構建流程文化，制度保障員工向心力
關鍵詞：轉型員工向心力創新思維情緒管理團隊互信流程文化資料比對
正文一、課題專案的總體概況
在行業發展減緩、分流替代加劇的情況下，為積極發展寬頻業務，促進企業的可持續發展，中國網通制定了自己的企業創新發展戰略，以期獲得長期競爭優勢，走出一條具有自身特色的發展道路。在2023年10月19日召開的中國網通技術創新大會上，中國網通提出，集團上下要開拓創新，堅定不移地走自主創新之路，全力以赴做好建設創新型企業工作，力爭通過五年左右的時間，把中國網通建設成為國內一流乃至在國際上有一定影響力的創新型企業。
內容應用中心就是在此背景下應運而生，它從成立之初就擔負起轉型、創新的重任。
1、選題背景及理由
（1）內容應用中心實際情況
內容應用中心員工84人，平均年齡34歲，35歲及以下人員接近60人。員工思想活躍，想法很多。從業務發展角度來看，鼓勵員工開闊眼界，解放思想，具有創新觀念。
矛盾的另一方面，必定加大思想政治工作難度，所以凝聚員工向心力尤為重要。
（2）在企業轉型背景下，中心擔負著先鋒增值業務的開發和組織，企業轉型在我中心體現得更為突出。
（3）在日常員工思想交流中，發現中心員工更為關注的是自我職業生涯設計和如何使自己獲得更為豐富的經歷，這些同樣切合企業需要。但要把這些有利因素整合起來，凝聚起來是個課題。
基於以上三點理由，我們擬訂「試論企業轉型背景下，如何凝聚員工向心力」為課題，並根據課題內容確定調查任務，決定方法、技術手段和測量目標。
2、實施進度
本次調查於08年7月啟動，歷經乙個月的時間，主要涉及的階段工作為：
——成立專項專案組，專案組由負責協調、資料收集整理統計、熟識員工思想心理分析的人員組成。
——前期定性準備。專案初期通過小組成員向部分員工了解實際情況，進行調研的前期定性準備，敲定整體框架思路。
——調查資料採集策劃。確定調查指標，列出調查問題，確定調查範圍，選取調查物件，提出調查方法，形成調查提綱。
——收集調查資料。實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。本次調查涵蓋了天津網通內容應用中心綜合管理、市場營銷、技術保障三類員工。
——處理調查結果。
—整理調查資料，包括資料輸入及檢驗、比對、歸類、統計。
—圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。
甘特圖表示：
3、調查方法：
本次調研採取問卷調查方式，設計為開放性和封閉性問答兩種。
4、問卷發放及**情況：
本次調查共計發放問卷84份，實際**問卷79份，**率為94%，其中有效問卷100%。
5、問卷設計思路
每份問卷涉及問題超過50個，內容涵蓋個人能力的發揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發展、公司政策及實施、報酬、員工關係管理和溝通交流等多方面。
6、資料篩選及統計方法
對調查物件進行分類並有針對性地進行資料篩選，資料採集階段進行了符合性比對和均衡性檢驗。
二、調查物件的構成
（一）調查物件的範圍界定
根據天津網通內容應用中心實際情況，本次調查所涉及的員工按綜合人員、技術人員、營銷人員分為三組進行資料採集，樣本數為79。
（二）調查物件基本構成
三、調查情況歸類及分析
情況一：被調查者能夠對公司的經營方針、發展方向和重大措施有一定的了解，但主要是通過有關部門的宣傳得知，尚未形成有效途徑。
1、被調查者普遍認為自己能夠了解公司的經營方針、發展方向和重大措施
70.89%的員工認為自己「知道」公司的經營方針及發展方向，24.05%的員工認為自己會主動關心並了解「清楚」，僅有5.
06%的員工表示自己「不太了解」。選擇「清楚」和「知道」的員工合計達到了94.94%。
2、被調查者表示資訊的獲得主要是通過有關部門的宣傳，自身還未找到有效途徑
當問及員工認為公司在推行企業形象匯入和行為規範遇到困難的主要原因時，有78.48%的員工認為是「缺乏有效的推行辦法和有力保證措施」，另有17.72%的職工認為是「對其必要性缺乏認識」。
3、原因分析：
——該群體大部分工作在第一線，工作內容存在單一性、重複性的特點，日常工作涉及範圍較小，資訊接收渠道少；
——企業尚未建立嚴格的資訊等級分類管理系統，使部分資訊被遮蔽，解密時間有延遲，造成資訊共享障礙。
情況二：被調查者普遍認為自己的積極性能夠得到發揮，但對短期職業發展存在悲觀情緒。
1、被調查者對自身積極性的發揮程度普遍認為較高
21.52%的人認為自身積極性能發揮80%~100%，44.30%的人認為能發揮60%~80%，18.
99%的人認為能發揮40%~60%，只有15.19%的人認為自身的積極性發揮在40%以下。
2、被調查者的職業成就感普遍不高
36.71%的人選擇「提高薪資等級或得到特別嘉獎」作為個人工作出色得到獎勵的最可能**，21.52%的人選擇「晉公升職位」，另有41.
77%的人放棄做答。未回答的人數比例在本題的所有選項中是最高的，說明這部分人的職業成就感不高或者基本沒有。
3、被調查者對短期職業發展存在悲觀情緒
43.04%的人認為自己目前最大的問題是「工作沒有成就感」；32.91%的人認為「沒有提高自己能力的機會」，24.
05%的人認為「崗位薪酬不能體現自身價值」，反映出有相當比重的員工對自身未來發展沒有信心。
4、原因分析
被調查者認為自己的積極性能夠得到發揮，但對短期職業發展存在悲觀情緒。產生該矛盾的原因分析如下：
——融合重組進入實質階段，每一次體制機制的調整，必然引起員工思想狀態變化。在企業長遠目標和戰略意圖尚未清晰前，員工出現非穩定心理狀態，在環境和心理適應上造成不同步。
——相對青年人來說，該群體從事單一工作時間較久，受傳統思想觀念的影響較大，憑經驗進行工作並形成判斷的情況較多。因此，該群體青年容易用老的經驗和想法來預計將來可能產生的情況，缺乏工作激情，職業成就感自然不強。
從整體分析來看，員工還是願意積極參與到企業建設中來的，但由於內外部環境變化的影響，企業限於某些條件不成熟，致使激勵措施不能付諸實踐，所以資料顯示部分調查者對職業發展，尤其是短期職業發展存在一定的悲觀情緒。
情況三：被調查者雖然有較強的學習願望，但尚未清晰自身發展方向。
1、被調查群體對提高專業崗位技能有強烈的需求
在對該部分群體就限制自身職業發展的主、客觀因素的調查中，我們分別發現：有41.77%的人認為限制自身發展的「最大主觀原因」是「專業技術能力不強」；有43.
04%人認為限制自身發展的「最大客觀障礙」是「企業的選拔和晉公升」。從被調查者的專業技術職務構成看：初級技術職務以下的人員佔8%，初級職務佔49%，中級職務佔37%，中級以上僅佔6%。
2、被調查群體尚未清晰自身發展方向
在問及「希望得到何種形式和那些內容的培訓」時，有15.19%的被調查者選擇「學歷深造」，有12.66%的被調查者選擇「外語」，另有16.
46%的調查者選擇「計算機」，資料較為分散。還有55.69%的調查者未作答。
從調查來看，被調查群體尚未認識到自身哪些方面需要進一步培訓，也未清晰自身發展方向。
3、原因分析
——隨著電信重組的快速推進，企業面臨激烈的市場競爭和轉型，員工在這樣的形勢和背景下，無形中會形成壓力，需要培訓來提高職場競爭力。
——該群體日常工作疲於完成規定的任務，同時業餘受家庭因素的制約，使得從時間和精力上都難以對工作進行專題性的思考和研究。
——企業的轉型發展必然帶來對員工能力的不同需求，「一專多能」是新形勢下企業為員工提出的高要求。但究其根本原因，是企業和員工都未形成系統的學習習慣，缺乏終身學習和自身不斷反思調整的意識。
情況四：被調查者普遍認可領導的管理方法及溝通方式，但對工作氛圍（包括工作環境、流程銜接和各自職責的定位）期望值較高，希望得到進一步改善。
1、被調查者較認可領導的管理方法及溝通方式。
73.42%的員工對領導的管理方式較認可，認為自己在工作中的表現能較及時地得到肯定。75.
95%的員工認為與領導有較好的溝通，能夠感受到上級和同事都在關心自己的成長並認為自己的工作很重要。
2、被調查者希望工作氛圍能夠得到進一步的改善。
65.8%的員工對工作條件較認可，但15.12%員工認為現有的工作必需品較陳舊，工作場地小，感到工作環境一般，希望對目前的工作環境進一步改善。
在問及「與其它部門的合作是否融洽時」，有78.48%的員工認為「較融洽」，另有15.19%認為「不太融洽」，還有6.33%的員工拒絕回答。
而對於「工作職責是否明確」的回答中，有近94.94%的員工回答「對自己工作職責較為清晰」。
3、分析原因：
——企業員工各自的經歷、氣質、素養、經驗、能力及所站角度的差異性，往往帶來對問題的看法、處理的不一致性。
——管理鏈條較長，流程管理尤其是部門銜接處的平滑過渡缺乏有效機制，造成員工對各自職責清晰但整體合作效率較低。
四、對策與建議
（一）應用創新思維，深入理解員工向心力
當前知識經濟時代，乙個好的員工所擁有的智慧型和能力是組織的一種資源，而且已被人們看成一種戰略性的資源，成為決定乙個企業興衰成敗的關鍵性因素。乙個組織的管理主要有四個物件，即：人、物、財、資訊，後三者又需要由人去管理和操作。
人是行為的主體，可以說人的管理工作是企業管理的核心。當企業遇到重大危機或困難時，在士氣高漲的企業中，員工可以與管理者共渡難關。企業越來越重視團隊精神的原因之一，就是意識到員工向心力對企業生存發展有重要影響。
《向心力》說課稿
江蘇省南通市冠今中學 226100 一 說教材 1.新老教材比較 老教材是從日常現象觀察 猜測向心力會與什麼因素有關，然後運用控制變數法 利用向心力演示儀 得出向心力的表示式，再根據牛二定律推導出向心加速度表示式，對向心加速度表示式an沒有進行理論推導，總體思路是由向心力這個本質到向心加速度這個現象...
如何提高組織的向心力
王書明向心力 企業的凝聚力和戰鬥力。只有全體員工心往一處想，勁朝一處使，形成一種相互關心，相互愛護，相互幫助的工作氛圍，就沒有解決不了的問題，克服不了的困難，企業的經營績效就會不斷增長。在我們的日常生活和工作中聽的和談的關於執行力方面的東西可能比較多，個人認為就向心力而言與執行力對於乙個企業來說同等...
家的向心力
檢視評論 大洋新聞時間 2013 03 04 廣州 作者 劉墉 我在美國讀研究生的最後一年,班裡突然來了一位50歲左右的太太。她擠在我們這群年輕人中間，給人感覺很特別。起初，我以為她是來旁聽的，後來看她也緊張兮兮地應付考試，才知道她是正式學生。她從不遲到 缺課，筆記也做得很好，所以逃課的人都找她幫忙...