公司績效體系自2023年開始建立，經過一年多正常執行和反饋總結，績效考核相關檔案中途幾易其稿，但總體評估離公司人力資源管理初衷相行甚遠。
一、分析目前存在的問題
1、 績效考核導向出現問題
a、 形成了實質上的「以扣罰被考核者薪酬為結果」的方向（正常思路：通過績效的全面改善來簡化管理流程、豐富管理內涵、優化作業規則-降低各類異常和品質不良的發生-提高公司整體經營利潤-對內的再分配使員工獲益）
b、 純粹「為考核而考核」的表面應付形式，所有非生產部門（也稱間接部門）因日常工作更多的是起到管理的規劃、組織、指揮、協調、控制職能而非如文員是程式化作業，對間接部門更應該採用管理80/20原則，抓住並考核其中核心的20%人員（經驗表明考核課級以上幹部較為合適），因為20%的核心管理人員創造80%的管理價值。
2、 績效考核執行出現問題
a、 機構調整混亂、頻繁修改檔案，導致「考核疲倦症」且目的性不強，通過多批次修改崗位職責說明書、崗位指標責任書，原本設想是根據發展態勢不斷靈活調整組織架構，但事實表明效果並不明顯（產量的明顯提公升、交期的明顯縮短、品質的穩定性）。本質上來講其實是在不斷試錯，既然公司認可製造業的統一標準iso9001品質管理體系，那說明按此標準去實際作業是有保障，如若不是，各國製造業工廠不會除之棄之？世界各地買家不會除之棄之？
b、 有績效、無反饋、也無改善因為
一、被考核者從心底認為績效考核是人力資源的事，無非就是扣分扣錢；二、要深入分析無績效反饋的根本原因（不想反饋-態度方面不願反饋-機制方面不能反饋-管理能力方面）；三、考核體現出的問題基本是沉在下面，所以無從挖掘出來進行切實改進，形成小問題越積越多從量變到質變的積累；一味被動讓人力資源計算績效的人去發現，第1問題已經發生了太晚了，第2不能從源頭去控制、減少或杜絕，第3違背了「問題的發生一定要最近的去解決」的原則。
c、 提交的考核資料邏輯自洽性不強，關聯性不大（流程設定我認為並不優化，沒有規定每乙個部門要輸入什麼，要輸出什麼到下乙個部門或關聯部門）
d、 提交資料的準確性有待加強，這一點很重要也是很突出的問題，如果每個部門文員每天早上發出部門的生產**表第一時間交上級逐層審批，確認後的資料錄入erp系統，人資考核時直接從erp系統匯出。
3、從源頭上控制招聘進來的人員績效，人力資源理論認為只***招聘進來的人員基本符合崗位任職要求，才可能達成潛在的崗位績效
4、加強資料管理，每個部門每天都應有關於部門日常運營的報表電子檔提報出來
5、成立工程部，按照製造型工廠標準的功能與部門配置設立，全面改善工藝流程、工藝改善，制定工時標準、動作分析、時間分析、物流路徑分析、工序標準、檢驗標準、工程設計變更等
6、人力資源部職能回歸，目前各分廠的人員公升遷、任免、調整等人事程式基本不符合正常人力資源管理流程，建議改善。
7、開展公司關鍵崗位的工作分析，先界定出公司關鍵崗位是指1-間接部門（非生產部門）課級以上主管；2-直接部門（生產部門）課級以上或相當於課級之技術型崗位。
關於建立完善公務員績效考核評價體系的思考
公務員工作績效主要指公務員在履行崗位職責過程中所取得的成績和產生的效果，它是公務員政治品格 道德素養 敬業精神和工作能力的直接體現和綜合反映。建立完善科學的公務員績效考核評價體系對於貫徹落實科學發展觀，樹立正確的政績觀和加強機關效能建設都具有十分重要的意義。一 現行公務員考核工作存在的主要問題 一 ...
關於績效評核體系有效實施的思考
摘要 在黨的十八大報告中明確提出 創新行政管理方式，提高 公信力和執行力，推進 績效管理 可見，深化行政體制改革，提高 工作績效的重要性。績效評核體系是推行績效管理制度的重要保障，是促進組織績效持續改進與發展的實施機制和組織保證。績效評核體系的有效實施，不僅能提公升人力績效水平和提高組織有效性，而且...
績效工資體系的建立過程
還有一種情況呢，就是 做黑臉 像面臨現在的金融危機，很多企業需要用 減薪 或是 裁員 的手段來維繫公司的生存，人力資源部就要在此時衝在前方了。ev g gt 也許除了上面3種原因，還有些其他的情況使得人力資源部成為讓人 討厭 的部門。其實，我們在書本上看到，關於人力資源管理有這樣解釋 通過招聘 甄選...