知識本身的外部性導致知識可以低成本共享，並且共享程度越高，越能更多地展現知識的網路效應；而知識創新具有高成本性、高風險性以及收益和分配的不確定性，顯然，這是知識管理需要解決的一對矛盾。另外，隨著知識更新週期的加快，知識創新過程的長期性和知識使用壽命的短期性構成了另一對矛盾，知識擁有者為了規避風險、**投資，自然會對擁有的知識有意「壟斷」，而這與知識只有通過大範圍的共享才能充分發揮其效益形成衝突。
一般來講，企業員工基於上述理由會將自己擁有的專門知識作為向上級討價還價的本錢;而企業則希望員工心甘情願地將自己的知識發布出來，供大家共享，從而實現知識的效益，最終達到提高企業競爭力的目的。為了解決上述矛盾，必須設計一套知識管理激勵系統，使員工樂於創新知識、共享知識和應用知識。
筆者認為，知識管理的激勵系統應該由知識執行、知識明晰、知識績效和知識獎懲4大機制組成。
知識執行機制
知識執行機制的主要作用是促進知識創新、共享與應用。它包括微弱市場訊號收集機制、創新失敗寬容機制、企業知識分類與標準化制度、企業文件積累與更新制度、知識型專案管理機制、外部知識內化機制以及知識寬鬆交流機制。
1． 微弱市場訊號收集機制
大多數企業對於微弱市場訊號還沒有建立起有效的收集機制。現在企業的競爭相當激烈，明顯的競爭優勢越來越少，更多的是在一些細微的領域競爭。例如，消費者在購買空調之後，廠家一般會派人來安裝，安裝完畢，消費者會問安裝工如何使用空調？
安裝工通常的解釋是「我們只負責安裝，如何使用請看使用說明」。這些微弱的市場需求訊號往往被安裝工抹殺了，如果有一套好的機制，這些需求就能很快反饋給企業，從而使售後服務的內容向知識服務延伸，最終使企業的競爭力得到提高。
對於消費者的不滿，比如退貨、理賠等，一般商家和廠家都會採取息事寧人的態度，而分銷商則大多報喜不報憂。正因為如此，一些代表著未來需求和發展方向的微弱市場訊號就會消失掉，這對乙個企業是很不利的,因為，挑剔的消費者提出的問題可能正是企業下一步攻關的方向，代表了未來的市場需求，是知識創新、技術創新和市場創新的起點。因此，企業應該建立起微弱市場訊號機制，鼓勵員工將消費者的不滿收集起來，及時反饋給經營決策部門和研發部門。
2． 創新失敗寬容機制
創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。創新成功了就有獎勵甚至重獎，那麼失敗了呢？是不聞不問，還是不予理睬？
目前，大多數企業對創新失敗並沒有乙個較好的處理機制。要改變這一狀況，就應該對各個崗位和職位予以定級，根據不同的級別定出可以失敗的次數、專案數、時間和經費規模。在上述範圍內允許失敗，超出範圍的失敗是不受支援的或者是要受到懲罰。
這樣，由於在一定範圍內的失敗可以被寬容，企業員工創新的積極性就會非常高漲，創新意識就會非常強烈，當然創新的成果也會隨之增多。除了限定寬容的範圍之外，創新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應材料供他人參考，真正做到「失敗是成功之母」。
3． 知識分類與標準化制度
為了使企業的知識更好地被共享和應用，必須建立知識分類制度和知識標準化制度。知識分類既要根據崗位、專業分類，更要按照區域性知識和全域性知識、例常知識和例外知識進行分類。
區域性知識是指乙個班組、乙個部門應該共享的知識，全域性知識則是指企業所有部門都應該共享的知識。理想情況下，企業應該成為學習性組織，員工應該成為終生學習的個體。然而，由於受時間、經費等資源的限制，員工只能作到「適時學習」，因此，可以根據不同的層次和需求學習區域性知識或全域性知識。
例常知識是指那些經過實踐檢驗已經很成熟的知識;而例外知識是指那些還主要依靠人參與，特別是行家裡手根據實際情況靈活處理的知識，這部分知識個性化較強，需要進一步完善、成熟並接受實踐的考驗。呼叫中心對來電的處理就是例常知識與例外知識結合運用的例子。消費者可以通過**按鍵從例常知識的知識庫中找尋問題的答案，而找不到的例外知識則轉到相應的技術人員處解決。
4．文件積累與更新制度
每家企業都會進行文件的積累與更新，但大多數企業都沒有將其制度化和規範化。
建立文件積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業的技術訣竅、最佳實踐整理成文字材料，將企業的經營戰略和優秀的營銷方法與技術整理成材料，分類存檔，供企業員工共享。這一點在分支機構比較多的企業尤為重要，因為乙個部門的成功經驗和最佳實踐被整理成規範的文件之後，通過有效的知識分發機制可以被其他兄弟機構共享，從而避免由於知識共享不夠、資訊交流不暢引起不同分支機構重複開發某項技術、重複摸索某種營銷方法造成的資源浪費。
建立文件定期更新制度，就要求知識管理人員在規定的時間必須重新審視已經存檔的檔案是否有過時的內容、失效的內容、繁雜的內容或互相衝突的內容，以此確保存檔檔案的有效性、精煉性和一致性。
5．知識型專案管理機制
知識型專案與傳統專案不一樣，它更依賴於人的智慧型和創新能力，因此，對於知識型專案，更重要的是強調人本管理和目標管理，而不是過程管理。強調目標管理，就是要求在規定的成本和時間內完成既定目標，而不必要求在整個過程內嚴格遵守企業的規章制度，比如打卡、坐班等。對知識型專案的參與人員還要強調柔性管理和彈性管理，這是因為專案的目標有可能隨企業競爭環境的改變而改變。
知識型專案的激勵機制不但要考慮近期激勵，還要考慮遠期激勵，並且根據專案風險的增加增大遠期激勵的比重。這是因為有些專案的收益目前不一定能顯現出來，這時企業往往會低估專案的價值，而專案參與人員一般會高估專案的價值，如果採用遠期激勵，充分考慮委託人與**人利益的相容性，則專案實施就會順利得多。
6．外部知識內化機制
企業的規模再大、實力再強，也不可能將與企業相關的所有專家和學者集於麾下，這就給企業提出了乙個問題:如何將外部專家和學者的知識轉化為企業內部的知識？解決這一問題必須建立起相應的外部知識內化機制。
現在企業都感知到決策失誤帶來的危害，普遍認識到科學決策非常重要，請專家幫助決策的企業也越來越多。但大多數企業還沒有將其制度化和規範化，一般都是請專家來會診、諮詢、評審或鑑定，具有臨時性和偶然性。建立外部知識內化機制就是要制定長期、中期乃至短期規劃，按照計畫定期請專家來講解最新的業務技術、管理技術和經營思想，並且將外部專家所傳授的知識整理成規範的文件，定期更新，成為企業內部可共享的知識。
7．知識寬鬆交流機制
知識執行機制很重要的一點就是要建立知識寬鬆交流的機制和環境。相對環境而言，機制的建立對於企業來講更為迫切，會議機制、午餐會議機制、週末企業發展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。
知識明晰機制
知識明晰機制就是要將企業知識管理的目標和員工的知識成果明晰化，包括階段性企業知識管理目標發布制度、員工知識成果申報制度等。
1． 知識管理目標發布制度
企業要進行知識管理，就必須有目標和規劃，這樣才能整合企業所有員工的知識，引導企業員工朝著同乙個目標和方向前進。
以往企業也發布重大攻關專案、技術改造專案和科學研究專案的資訊，但這些專案一般都比較重大和正規，對於各部門的知識管理目標注意得不多。階段性企業知識管理目標發布制度不僅要發布上述專案，還要求企業各部門對下一階段本部門的知識管理目標予以發布，而這些目標有可能只是小革新、小改造。
另一方面，以往企業發布的往往是有關知識創新課題的資訊，而對於知識管理的另外兩個目標——知識共享和知識應用注意不多。在這裡，階段性企業知識管理目標不但包含知識創新目標，還包括知識共享目標和知識應用目標。
2．知識成果申報制度
為了激勵員工，必須對取得知識成果的員工予以嘉獎，而要嘉獎，首先必須明確每位員工都有哪些知識成果，因此企業應該建立員工知識成果申報制度。
在時間上，員工的知識成果申報制度要求企業員工在每個月末都向其主管領導或主管部門申報近乙個月來的知識成果，將其作為每月考評的依據之一。在內容上，員工不但要申報知識創新成果，還要申報知識共享成果和知識應用成果，要求員工匯報乙個月來與其他員工交流了多少專有知識，將多少知識應用於生產實踐。這樣，每個員工都有成果申報，每個員工都能感到知識管理與其相關，從而興起乙個知識創新、知識共享與知識應用的良好氛圍。
知識績效機制
知識績效機制的作用是對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，確定其業績和效果。它包括員工知識成果審核制度、知識成果價值的計算機聯合評價系統等。
1．知識成果審核制度
員工申報了知識成果，上級領導和相應的知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性評定，這就需要建立員工知識成果審核制度。該制度要求各級主管人員定期將員工申報的知識成果予以核實，並評價其價值、填寫審核單、送交知識管理部門。
2．計算機聯合評價系統
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發了多少電子郵件、給那些重點客戶分發了電子郵件等。顯然，用計算機來輔助知識管理是未來的發展趨勢之一。
對於收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以採用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業外部的，企業內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。
知識獎懲機制
知識獎懲機制將員工的績效具體化為員工願意接受的收益，並對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。通常，獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權期權制度、知識晉公升制度、知識署名制度和知識培訓制度等;懲罰機制包括知識老化型員工淘汰制度等。
1．知識薪酬支付制度
將收益比較容易確定的知識成果與員工的即期收益聯絡起來，通過增發薪水與酬金來激勵企業員工。
2．知識股權期權制度
將收益比較難確定，並且主要在遠期實現的知識成果與員工的遠期收益聯絡起來，通過給予股權期權來激勵企業員工。
3．知識晉公升制度
對那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，並且對經濟利益的刺激不太敏感的員工，採用晉級、晉職的方法來激勵，促使他們取得更大成果。
4．知識署名制度
對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工採用知識署名的方法來激勵，促使他們取得更大成果。比如，以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經驗等。這樣既可以讓被命名的員工受到鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
5．知識培訓制度
在知識經濟時代，知識已經成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工採用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內部化的方法之一，並且，這些員工深造後更容易出知識成果，從而形成知識成果的良性迴圈。
員工激勵機制
1.目的 為規範員工激勵機制，提公升員工個人素養和能力，激勵員工積極上進，有效改進工作績效，給員工提供自我發展的空間，並營造公平，公正，公開的競爭機制，以激勵員工提高工作技能和實現自我發展，提高公司整體效益。2.定義 3.原則 任人為賢，唯才是用，擇優獎勵，破除 幹好幹壞乙個樣，能力高低乙個樣 4....
教師激勵機制
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企業知識員工激勵機制研究
摘要 企業知識員工激勵是乙個伴隨知識經濟時代而產生的新課題，對知識型員工進行激勵，既要結合知識員工自身的個體特點，也需要綜合考慮知識員工群體的總體特點，還要考慮知識員工的工作性質。企業必須構建靈活的福利和薪酬激勵體系，滿足不同型別知識員工的需求 必須營造寬鬆的文化氛圍，提供知識員工自主的工作環境 必...