對於勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要**，對於用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業的忠誠度，不利於吸引和留住企業的核心員工。
如何制定有激勵與維繫作用的薪酬制度企業面臨的一項重要課題。
一、用人單位應該對工資的構成有乙個準確、清晰的把握
國家法律對工資的構成的有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資以、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。
二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬
公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對於通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度，那麼員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。
富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對於行業內處於領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業可能流失核心員工，會形成企業不斷的招聘新員工以滿足企業運營的同時老員工不斷離職的惡性迴圈，必將導致企業資源的巨大浪費。
企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據的企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。
三、合理的設計符合員工需要的福利專案
薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規定企業必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設定的福利專案，常見的有旅遊、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支援或者購房支援計畫等。
員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對於吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業人力資源管理系統時候完善的乙個重要標誌。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業的對公司的忠誠度，而且也有利於提公升企業的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。
四、實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看，績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。績效工資為公司績效的創造發揮了不可磨滅的作用，但是並非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果，關鍵在於企業績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。
績效薪酬的要有具體的兌現日期並及時兌現，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是乙個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發現問題並樹立實施信心的過程。
五、薪酬的支付要透明
薪酬是保密還是公開是現代企業的處於兩難的境地的乙個課題，這源於員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論採用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的「度」，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構，但是這並不影響薪酬資訊的溝通。
員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬資訊，並對薪酬的公平性做出乙個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的資訊，藉以表達企業退推崇和鼓勵的思想。
六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬
馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先後順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之後，才能考慮更高層次的需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。
因此對收入較低的員工適宜於經濟性的薪酬；對高層次的員工應將經濟性和非經濟性薪酬結合起來。
另外，將經濟性和非經濟性薪酬的有機結合適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助於增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。
新成立公司如何著手人力資源管理體系的建立
[ 2006-9-22 20:20:00 | by: tydl ]
人力資源開發管理體系由人力資源戰略規劃系統、招聘錄用系統、績效考評系統、薪酬福利系統、調配安置系統和培訓開發系統組成。
一、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、**和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，並為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括：
①核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；②分析現有人才開發使用情況及存在的問題；③**未來人力資源需求，確定人員需求量；④制定匹配政策，確保需求與供給的一致；⑤確定具體行動計畫或對策措施；⑥搞好反饋調整。
二、建立人員招聘錄用系統。人員招聘錄用是根據公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規範和用人程式，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，並使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業留住人才的關鍵一招。做好人員招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度，招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程式的規範。
招聘錄用系統包括：①人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；②工作分析、職務設計和工作規範；③招聘錄用程式；④人才測評程式。
三、建立開放式的績效考評系統。員工薪酬確定、晉公升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有乙個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合松本實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，並在公司內部大力推進實施。
績效考評是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程式。績效考評的目的：
一是幫助員工認識自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉公升、調動和辭退的重要依據；三是有利於改進松本電工人力資源管理工作。從定期的績效考評中發現存在的問題，並及時吸取經驗教訓，以便今後改進提高。
四、建立全員培訓開發系統。實踐證明：全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能，提高人的綜合能力和素質的有力保障。
全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：①終身教育制度，建立學習型組織；②由單純的技術培訓發展為以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；③建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；④形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網路。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近年得到廣泛應用，值得借鑑。
企業教育培訓方向是多樣化，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層、形成乙個具有松本特色、全方位、立體式的訓練網路體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立調配安置管理系統。調配安置管理是指將企業活動之必要的乙個職務，分配給應當擔任此職務的從業人員。如何合理、科學和有效地進行配置是松本電工未來發展面臨的乙個重大問題，不可掉以輕心。
通過以配置管理所需的職務分析，心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為準確掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便於量才使用，減少人才的浪費，即實現合適的人在合適的崗位之目的。這裡包括：專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部晉公升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等內容。
六、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規範的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作主動性、積極性和創造性，為松本電工再創輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。
它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態管理和工資體系管理三大部分組成）；醫療保險制度；社會養老退休制度；及住房、子女教育、年休假、出國旅遊、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的「事業留人、感情留人、利益留人」機制。
正略鈞策 永泰地產 永泰地產京香青科專案公司激勵方案
永泰房地產集團 北京 公司 京香青科專案公司業績激勵方案 2007年2月 專案公司員工的薪酬包括工資 補貼 專案獎金及福利。對專案公司員工根據專案考核結果發放專案獎金進行獎勵，以充分調動專案團隊工作的積極性，使其努力推動專案按計畫順利實施。專案總體情況 在專案當期交房並實現85 及以上銷售的情況下，...
正略鈞策選人標準和面試題目及評分標準
選人標準 此標準適用於各部門 一 誠實守信 吃苦耐勞 有責任感 二 樂觀向上 有積極的人生態度 三 具有良好的團隊合作精神 四 具有堅強的意志品質和良好的道德修養總結 勤於思考 善於溝通 敢於承擔 勇於創新 持之以恆無領導小組評分標準 受測者參與有效發言次數的多少 受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服...
薪酬方案設計方法 正略諮詢
薪酬設計，對於企業，是一項很重要的工程。良好的設公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據是否充分，並將這些依據以制度方式予以明確。許多外資企業中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明 魚與熊掌可以得兼 人力資源部門須從薪酬的基礎薪酬的設計和薪酬提公升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現...