案例分析
s公司是乙個小型的it企業，坐落在我國北方的乙個省會城市，是乙個很有前景的網路公司，在創業初期，企業發展迅速；但是隨著企業規模的擴大和高層管理者對人員管理的忽視，致使一些技術中堅人員離開企業，其他人員也開始「軍心不穩」。在一年左右的時間內，企業由繁榮期急劇下滑，陷入困境。經過企業調查和管理診斷之後，發現主要問題是人員管理問題，而人員管理問題產生的直接原因是企業薪酬系統設計的欠公平。
突出表現在知識員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術和業務骨幹傾斜；企業的薪酬等級和要素結構設計不合理，不僅嚴重刺傷了核心員工的積極性，並給一線經理造成管理障礙，從而導致技術骨幹和中層管理人員的流失，企業元氣大傷。
1：企業高層決定聘請外部專家進行薪酬診斷與改革。如果你是一名薪酬顧問，承攬了該專案，請策劃乙個專案計畫書，並註明改革目標、改革步驟、改革重點及改革的突破口等項內容。
答:t公司是一家大型的電子企業。2023年，該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的「一脫四掛鉤」工資、獎金分配制度。
一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。
科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。
二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。
yt公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支援。
請根據案例回答以下問題：
1您對完善yt公司薪酬體系有何建議？
答:某企業採取的是動態結構工資制。動態結構工資由崗位工資單元、年功工資單元、效益工資單元和特殊工資單元四部分組成，它們的大體比例為38:5:55:2。
崗位工資單元。它是根據員工所在的崗位、擔任的職務及其實際具備的技術水平而確定的工資單元。其特點是：
以崗定薪，一職一薪，變崗變薪。崗位工資的確定，管理人員按其受聘的職務分成了9檔，營業員及其他工種員工根據其技術等級職務確定為8檔。兩大系列互相聯絡，相互對應，例如高階工人技師同商場的經理助理的崗位工資是等同的。
年功工資單元。它隨著員工工作年限的增長而逐年遞增，是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累所給予的承認和補償，是調整新老員工工資矛盾的重要途徑。
效益工資單元（即獎金）。它是員工收入中與企業或二級核算單位經濟效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分。其發放的原則為：
以利潤進度定分配總量，以綜合考核確定扣罰分值，以個人績效定收入金額，激勵員工**增收，多做貢獻。
特殊工資單元。是為了照顧到部分員工的特殊情況而設定的。主要包括少數民族補貼，教護齡津貼及特殊崗位津貼等。
1仔細閱讀上述資料，嘗試對該公司的薪酬制度進行評議。
答:名詞解釋
1工資標準
3、工作分析是指了解一種工作(或職位)並以一種格式把這種資訊描述出來，從而使其他人能了解這種工作(或者職位)的過程。
4、需求層次理論
5、結構工資制
6、津貼
7、薪酬
9、工資分級
10、期望理論
11、海氏工作評價系統
12、工資結構線
13、工資制度
14、工資率
15、福利
16、利潤分享理論: 是指根據對某種組織績效指標的衡量結果向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。
17、期權激勵
判斷對錯
1福利不屬於工資，是雇主給雇員提供的恩惠。（ ）
2談判工資制是一種實施保密的工資制度。（ ）
3評分法這種工作評價方法的優點的可以不選擇付酬要素，直接對待評崗位進行評分。（ ）
4高彈性的薪酬模型比較強調薪酬的高激勵作用而弱化保健作用。（ ）
5工作評價的目的是得到各項工作的絕對價值。（ ）
6 崗位薪點工資制的工資標準是參照市場決定的。（ ）
7下面的工資結構線表明：該公司傾向拉大基層員工之間的工資差距。（ ）
8、貨幣工資就是名義工資。（ ）
9、工作分析也被稱為工作描述。（ ）
10、期股激勵是公司和經理人約定在將來某一時期以一定的**購買一定數量的股權，到期可以購買也可以放棄購買權利。（ ）
11、相對工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值。（ ）
12、拉克計畫是利潤分享計畫的一種模式。（ ）
13實際工資就是實得工資。（ ）
14、下面的工資結構線表明：a公司傾向拉大員工之間的工資差距，而b公司傾向縮小員工之間的工資差距。（ ）
15福利屬於工資的一部分，但不是員工的勞動所得，是雇主給雇員提供的恩惠。（ ）
16元素比較法這種工作評價方法可以直接得出工資額。（ ）
17工作分析就是作業分析。（ ）
簡答1、常見的績效工資的計算方法有哪些？
2、什麼是崗位薪點工資制？同其它工資制度相比有何優點、不足？
3、如果某公司想了解自己的薪酬在勞務市場上的競爭力，如果採用調查問卷的方法，請問，應該調查哪些方面的問題？
4、就一般的企業而言，技術人員的有哪些工作特點，在設計其薪酬模型時應該注意哪些問題？你所知道的技術人員的薪酬模式有哪些型別？
5、什麼是績效管理，什麼是績效考評，二者有何聯絡和區別？
6、闡述利潤分享理論的主要觀點。
薪酬管理複習
第一章1 什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?答 報酬 通常情況下，我們將一位員工因為為某乙個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬 聯絡和區別 1 與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便於在不同的個...
薪酬管理複習
2015 2016年南財紅山薪酬管理期末複習資料 第一章 薪酬管理總論 1 什麼是報酬？報酬和薪酬之間的聯絡和區別是什麼?報酬 一位員工為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統稱之為報酬。聯絡和區別 1 與內在報酬相比，員工和企業都傾向於注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定...
薪酬管理複習
第一章薪酬管理導論 1 薪酬 是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入 福利 服務和待遇。2 經濟性薪酬 是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3 非經濟性薪酬 是指無法用貨幣的手段衡量的由於組織的工作特徵 工作環境和組織文化帶給員工...