薪酬管理複習

06091 薪酬管理最新複習資料

1、單選題

1、根據（薪酬量）可將薪酬分為（計時、計件和績效薪酬）；根據（是否採取直接的貨幣形式），可將薪酬分為（貨幣薪酬和非貨幣性薪酬。根據（薪酬發生的機制★填空），可將薪酬分為（外在薪酬和內在薪酬）。

2、基本薪酬主要有以下特點（例行性、穩定性和基準性）。

3、（亞當·斯密）等人提出了早期的（工資決定理論）。（威廉·配弟）等提出（最低工資）的觀點。（約翰·斯圖來特·穆勒）提出了（工資**）理論。

（約翰·貝茨·克拉克）提出了（邊際生產理論），該理論被認為是（現代工資理論的基礎），是（現代企業薪酬調查的基礎理論之一）。（馬歇爾）提出了（供求均衡工資理論）。（馬丁·魏茨曼）提出（分享經濟理論）。

4、集體交涉工資理論也稱為（集體談判理論）。

5、早期工資差別理論。（亞當·斯密）是工資差別理論的創始人之一。新古典經濟學的工資差別理論，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力資本理論）創始人包括（西奧多·舒爾茨和貝克爾）等。

6、薪酬的科學管理理論從早期工廠模式下的薪酬管理模式發展到以（泰勒）為代表的（企業工時學）的薪酬理論。企業工時學的薪酬管理理念來自（「經濟人」）假設。

7、（赫茨伯格）的（雙因素理論）。（期望理論）由（v·弗魯姆）提出。（強化理論）由（斯金納）提出。

8、權利理論被運用到薪酬管理中，它的乙個（核心觀點）是：沒有唯一的和最好的薪酬管理，只有一種（最適合）的方式。

9、薪酬系統主要分為三個層面，分別是（薪酬戰略層面、薪酬實施層面、薪酬制度層面）。

10、（巴比奇）提出了（利潤分享計畫）。（弗雷德里克·泰羅）提出了（差別計件工資制）。（約瑟夫·斯坎倫）提出（薪酬計畫）。（懷廷·威廉斯）最先提出（工資權益理論）。

11、企業的薪酬系統一般要達到兼具（有效性、公平性與合法性）三大目標。有效性——就是薪酬體系在多大程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。公平性——即員工對企業薪酬體系以及管理過程的公平性、公正性的認同。

合法性——指企業薪酬體系要符合國家的相關法律規定。

12、最低工資標準的確定程式有：1、最低工資標準的確定實際三方民主協商原則，即在***勞動行政主管部門指導下，由省級人民**勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究確定。2、省、自治區、直轄市勞動行政部門將本地區最低工資標準及適用範圍報省、自治區、直轄市人民**批准，並在批准後7天內在當地**公報上和至少一種全地區報紙上發布。

13、職位評價主要注重三項內容：（工作職責、需要什麼樣的能力、工作環境）。

14、巨集觀經濟政策主要指（貨幣政策、財政政策和收入政策）。

15、根據行業的發展特徵和競爭特徵等指標，可將乙個行業劃分為（引入期、成長期、成熟期和衰退期）等四個基本的壽命週期。（引入期）——產品的市場前景尚不明確，薪酬制度多採用職務等級薪酬制度或技術等級薪酬制度。（成長期）——企業的經營規模迅速擴大，開始採用分散化和混合性的薪酬制度。

（成熟期）——企業的產品和市場都已基本固定，傾向於保留原有的薪酬制度，有可能提高，並開始採取利潤分享的激勵機制。（衰退期）——企業開始收縮其產品和市場領域，不再追加投資，薪酬結構穩定，福利增多，員工持股等激勵方式開始採用。

16、企業（發展戰略）通常包括（成長戰略、穩定戰略、收縮戰略）三種。而（競爭戰略）又稱業務戰略，是企業的（二級戰略），可以分為（創新戰略、成本領先戰略和差異化戰略）。

17、（基本工資）是指員工因完成工作而得到的週期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定。（績效薪酬）是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予獎勵的薪酬制度，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整。（間接薪酬）或稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件（如疾病、事故）等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔。

（非貨幣性外在薪酬）包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關係、引人注目的頭銜、主管的讚美和肯定等。（內在薪酬）相對來說於外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感富有價值的貢獻和影響力等。

18、目前從世界範圍來看，使用最多的是（基於職位）的薪酬體系。

19、人的職業工作能力的發展可劃分為四個階段：（成長期、成熟期、鼎盛期和衰退期）。在（成長期），員工的職業能力較低；進入（成熟期）後，員工具備了從事本專業工作的能力；到了（鼎盛期），員工已具有較強的職業工作能力；進入（衰退期）後，員工仍然具有較強的職業工作能力，但其能力正逐漸降低。

20、（勝任力）就是完成工作、達到績效所需具備的（知識、能力和行為特徵）。勝任力可分為（門檻類勝任力、區辨類勝任力、轉化類勝任力）。（門檻類勝任力）指僅僅保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。

（區辨類勝任力）是指最有可能將同一職位上的優秀績效者與一般績效者區別開來的勝任力素質，如主動性、創造性、影響力等。**化類勝任力）是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任力素質，如開發他人。

21、基於勝任力的薪酬體系是對（傳統薪酬體系）的一次革命。

22、官僚結構的主要特徵是（標準化和等級森嚴），它強調（制度化、經理決策和資訊自上而下的傳播）。

23、根據工作特徵可以將組織文化分為四種型別：1、（職能型文化），這種工作文化的企業在設計薪酬時一般以（職務工資制）為主。2、（流程型文化），一般以（職能工資制）為主。

3、（時間型文化），一般以（績效工資制）為主。4、（網路型文化）主要強調（利益共享、風險共擔）。

24、（崗位）是系統根據工作需要劃定的具有乙個人滿負荷工作量的工作單元，是職務和職責的統一體。它有三個基本屬性：（工作性，專業性，層次性★多選）。

25、（薪酬結構）是指在同一組織內部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

26、訪談法又稱（面談法），是一種應用（最為廣泛）的工作分析方法。

27、（問卷調查法）是工作分析中最常的一種方法。就是採用問卷來獲取工作分析中的資訊，實現工作分析的目的。

28、（觀察法）是指在工作現場觀察員工的實際工作，用文字或者圖表對結果進行記錄，蒐集工作資訊的一種方法。

29、（工作日誌法）又稱寫實工作法，就是讓員工以工作日誌的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。

30、（工作體驗法）是指工作分析人員親身參與體驗所分析的工作，熟悉掌握第一手資料的一種方法。

31、一般來講，可以把員工的職業定位分為五種模式：（技術能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型）。

32、薪酬定位有三種基本形式：（領先型、追隨型、滯後型）。（領先型）是指企業的薪酬水平（高於）市場平均水平，（追隨型）是指企業的薪酬水平與市場平均水平基本（相當），（滯後型）是指企業的薪酬水平（落後於）市場平均水平。

33、崗位（排序法）是（最簡單、最快捷、最容易被員工理解和解釋的）方法，它的（費用最低）。

34、評分法也從（工作分析）開始。

35、技能工資制是按照員工的知識和技能確定工資的一種薪酬制度，與崗位工資制所不同的是，它是按照員工所具有的（知識水平和技能程度）來確定薪酬等級。

36、（19世紀末20世紀初），研究工資集體談判的理論才多起來，以（英國的皮古）和（美國的克拉克）為代表。

37、企業中一般有三種形式的團隊：（平行團隊、流程團隊和專案團隊）。

38、國際上大公司普遍實行對（中高層管理人員）（發放股權）的激勵計畫。

39、（業績**）是指在年初確定乙個較為合理的業績目標，如果激勵物件年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的**或提取一定的獎勵**購買公司**。

40、（管理層收購）是指公司管理層或全體員工利用槓桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

41、（純佣金制）的優點是（1、激勵作用非常明顯。2、薪酬管理的成本很低。）

42、以（員工特徵）為基礎的績效考核方法，是指以員工的決策能力、對組織的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等個人特徵為主要依據的績效考核方法。

43、以（員工行為）為基礎的績效考核方法，是指依據員工的行為方式建立的績效考核方法。

44、以（結果）為基礎的考核方法，是指將員工的工作結果與預先設定的最低工作成績標準進行比較來作為考核依據的方法。

45、（等級鑑定法）是一種（歷史最悠久）的也是（應用最廣泛）的（員工績效考核方法）。

46、（行為錨定評分法）是（量表評分法與關鍵事件法）的結合運用。

47、（獎金**）是指提取獎金的經費渠道。我國企業獎金**主要有四個渠道：（1、從獎勵**中提取。

2、從節約的獎金中提取。3、從企業**中提取。4、國家或上級主管機關直接發給企業或企業某些職工的獎金，由授獎機關撥給經費。

）48、（集體福利）是企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施或服務。

49、（2023年）（美國）最先建立了社會保障制度，頒布了（第一部）《社會保障法》。（社會保險）是社會保障制度的核心。在各險種中，（工作保險）的（強制性）特徵最為明顯。

50、（養老保險）是我國目前覆蓋面最寬、社會化程度最高的社會保險形式。目前我國的養老保險制度大體分為以下三種：（普遍保障模式、收入關聯模式和強制儲蓄模式）。

51、（普遍養老保障計畫）也叫全民平均津貼，以（英國、北歐國家以及一些共和联邦）國家為代表。

52、（收入關聯養老金計畫）也叫社會保險計畫，以（德國、法國和美國）為代表。

53、（強制儲蓄養老金計畫）以（新加坡的**公積金制）和（智利的市場經營的個人賬戶制）為代表。

54、（失業保險**）由單位和職工共同繳納。單位按照本單位工資總額的（2%）繳納，職工按照本人工資的（1%）繳納。領取失業保險金的期限（最長為24個月），（最短為12個月）。

55、在現代工傷保險制度中，普遍實行（「補償不究過失原則」）和（「無責任補償原則」）。

56、（員工援助計畫）是針對員工酗酒、賭博、吸毒、家庭暴力或其他疾病造成的心理壓抑等問題提供諮詢和幫助的服務計畫。

57、（員工諮詢計畫）是企業從乙個組織中為其員工購買的一攬子諮詢服務，可由員工匿名使用。

58、（家庭援助計畫）是企業向員工提供的照顧家庭成員的福利，主要是照顧老人和兒童。

59、（家庭生活安排計畫）是企業按排專門部門幫助員工料理生活中的各種瑣事、雜物，類似於後勤服務。

60、企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境及員工個人素質等有關。管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好「三個公平」即（外部公平、內部公平和個人公平）的問題。

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