一、文化人才隊伍結構基本情況
1.文體廣電系統本級共有在編在崗文化、體育、廣播電視工作人員131人，有行政管理16人。按專業結構劃分，有文化藝術人才44人；廣播影視人才58人。
按職稱劃分，有中級職稱4人；初級職稱51人；未聘專業技術職務的20人；工勤人員28人。按年齡層次劃分，35周歲以下51人；35-40周歲40人；41-50周歲16人；46-50周歲17人；51—54周歲7人。按文化程度劃分，大學本科29人；大學專科33人；中專47人；高中及以下22人。
民族82人。
二、文化人才隊伍現狀分析
從總體來看我縣文化人才隊伍，在理想、信念、敬業精神、職業道德等思想政治素質方面還是比較好的，近年來，在文化市場、群眾文化、圖書資料、文物博物、體育、廣播電視行業管理等領域都取得了較大的成效，特別是在廣播電視新聞節目創作方面有一定的建樹，獲得自治區、地區廣播電視節目獎50餘個。但在業務能力、專業結構、學歷、知識結構等業務素養方面還存在一定的問題，具體表現在：
（一）專業技術人才年齡結構出現斷層，高層次人才比重較小。本縣文化人才隊伍年齡結構老化的問題比較嚴重, 高中專業技術人才年齡老化，35周歲以下的專業技術人員只佔 30%，中級以上職稱的人員只佔3%，人才的常規培養和儲備不夠，沒有形成良好的梯形層次。
（二）文化人才專業結構不合理，有些專業如文藝幹部尤其是舞台藝術人才、大型文體活動策劃人才、文化經營管理人才、非物質文化遺產保護人才、群文研究性、學術性調研人才、圖書資料情報資訊人才、計算機網路技術人才、文物科學保護技術處理、修復人才、博物館展陳設計策劃等專門人才非常緊缺，有些群體如節目創作、小品表演等面臨著青黃不接，後繼無人的問題。此外，隨著網際網路的訊速發展，網路文化執法案件越來越多，而網路技術人才和法律專業人才奇缺。
（三）文化人才學歷、知識結構偏低，尤其是一批中老年專業人才學歷結構偏低，知識結構老化，不少人僅停留在「技術性」層面，缺少發展潛力，從長遠發展觀點來看，這批人的作為還滿足不了群眾對文化日益增長的需求。
（四）專業人員短缺，各項培訓、下基層、進社群文化指導工作不能廣泛展開。這幾年文化系統就沒有高階專業技術人才。人才流失不止，吸引人才乏力，人才斷層形勢嚴峻。
（五）鄉鎮文化專幹工作性質變動情況十分普遍。在鄉鎮體制改革中，鄉鎮文化廣電站工作人員的人事調配權放在鄉鎮，而鄉鎮領導在對文化廣電人員的使用調配上實用主義思想嚴重，絕大部分文化廣電員擔任駐村幹部，主要精力在從事與文化廣電工作不相干的農業生產管理工作。
（六）農村業餘文藝骨幹弱化。缺少專業技術人員，業務活動質量不高，嚴重的阻礙了基層農村文體廣播電視工作的正常執行。隨著農村文藝骨幹「進城打工」、「外出發展」，農村中留下的大都是老、弱、婦、孺，鄉鎮文化站開展活動缺少了生力軍和熱心人，大多數文化站演出活動都只是少兒或老年文藝演出，缺乏年輕人的參與。
一些城鎮和社群的文藝骨幹也缺乏了以往的熱情和積極性，奉行市場意識，追求經濟效益，講究勞動報酬。
（七）形成目前現狀的主要原因
1、現行的人事管理體制、機制不適應市場經濟條件下文化事業發展對文化專業技術人才的引進、開發、利用，人事制度缺乏流動淘汰機制，一人一崗死守數十年，沒有做出一點象樣的工作也不影響其待遇，工作人員普遍缺乏危機感，這種影響人才發展的體制性障礙日益呈現，用人單位往往受體制、編制限制，急需人才引不進，無用的人員出不去，使業務工作的開展受到影響。
2、對現有人才的開發利用還不到位，人才再教育的經費投入少，崗位培訓制度不健全，對人才的開發和培養缺乏有效機制。
三、我縣加強文化人才隊伍建設的主要做法
（一）加強培訓，增強素質。一是以提高存量素質、增強能力為核心，抓了在職人員培訓工作。近兩年，我們組織廣播電視工作人員安排參加地區、自治區的輪訓。
同時制定了全縣基層文化幹部培訓工作方案, 明確了培訓的指導思想、培訓目標、培訓物件、培訓內容、培訓方式。通過培訓，有效提高了基層文化幹部的文化藝術理論水平和業務技能水平，為新時期基層文化工作的全面發展提供了人才保證；二是鼓勵支援工作人員參加在職進修培訓，不斷提高文化人才的知識水平、業務素質和學歷層次；三是組織文化名人采風、文藝會演、培養新生創作群體、鼓勵文化工作者參加各類優秀作品評選等方式，努力繁榮文藝創作，深入實施精品工程，有效提高了文化從業人員隊伍素質。
（二）整合資源，創新幹部隊伍選拔培養方式。近年來，我縣在文化事業單位內部管理機制創新上進行了嘗試，取得了一定的成效。如文工團、廣播電視台等單位積極嘗試人事管理制度改革，實行全員聘任制，在用人上基本做到按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優錄用、嚴格考核。
通過啟用用人機制，增強了內部管理的生機和活力。
四、存在的不足
（一）職稱結構不盡合理，部分專業人才缺乏。具有中級職稱的文化、體育帶頭人在文體隊伍中多佔的比例很小；部分專業人才總量不足，從事文學藝術的人才少，從事歷史文化和民間文化的人才少，從事文化產業經營管理的人才更少。由於體制、機制等方面的制約，我縣文化、文物文博事業單位近幾年沒有進專業人員，如文物管理所，定編5人，現實際在崗人員5人，除財務人員與辦公室人員外現僅有專業從事文物文博1人，專業門類人才後繼乏人，急需的專業人才得不到引進，年輕的專業人才得不到補充，特別是文物文博、文藝創作、計算機管理等方面的人才奇缺，原來部分專業技術人員退休後，隊伍呈青黃不接的狀態。
（二）事業經費的短缺限制著人才的發展。事業的發展需要足夠經費的支援，沒有足夠經費的投入，人才的發展也就會失去強有力的推動器。近年來，文體事業單位普遍存在事業經費財政投入不足的狀況，縣文化館、圖書館、文工團及鄉鎮文化站等專業人才集中的單位，每年的預算經費除人頭經費外很少有相關的業務經費，由於經費困難，這些事業業務幹部很少外出接受系統的培訓和學習，重使用、輕培養的現象不同程度的存在，導致文化人才能力素質偏低，面向基層、面向群眾開展文化普及、宣傳、組織群眾性文化活動能力不強，很大程度上制約著文化系統事業的發展。
（三）人才激勵機制尚待進一步完善。目前，由於缺乏足夠的經費後盾，我局在人才激勵機制上海停留在以精神獎勵為主、物質獎勵為輔的形式上，對激發人才的創造性和主動性還存在一定的侷限性，因此，很大程度上阻礙著人才的發展，同時，對引進人才。留住人才都缺乏足夠的動力。
（四）鄉鎮文化專幹整體素質不高。全縣鄉鎮文化服務中心雖有專設崗位，但由於鄉鎮文化服務中心缺乏專業人才的引進機制，工作能力強、業務技術精湛的人才進不來，而由於經費不足，自聘人才總量不足，專業素質普遍偏低，也很大程度上制約著鄉鎮文化事業的發展。
（五）文化系統各單位人才缺乏。近些年來，特別是黨的十八屆
三、四中全會召開以來，國家對文化工作日益重視，新建或改建了一大批文化設施，文化設施規模不斷擴大、設施更加先進，但人員編制卻沒有相應增加，加之基層單位人才引進困難與人才流失嚴重並存，使得基層文化單位人才缺乏問題日益嚴重。如文工團缺乏專業的編劇、導演、作曲、舞台美術設計人員基本沒有，已經嚴重影響到群眾文化的更新換代；圖書館缺乏圖書情報、網路管理類人才；博物館缺文物鑑定、陳列設計類人才；文化館缺乏能唱會跳、能寫會彈的複合型人才；鄉土文化人才後繼無人，非物質文化遺產傳承人特別是代表性傳承人年齡普遍偏大，許多優秀的非物質文化遺產正隨著其傳承人的去世而失傳，年輕人不願加入到傳承活動中來，後繼無人問題嚴重，導致有些非物質文化遺產面臨消亡危險。隨著部分專業人才的日趨老化，而新生力量又接不上來，斷層現象嚴重。
五、加強我縣文化人才隊伍建設的對策及建議
人才是國家發展的戰略資源，是事業發展最可貴的財富。要實現文化事業大發展大繁榮，必須牢牢樹立人才資源是第一資源的觀念，在全縣文化系統內確立人才資源開發優先的戰略思想，全面實施人才強文戰略，在全縣文化系統中形成發現人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好機制。針對這次調研反映的主要問題，現提出如下對策和建議：
（一）加強領導，轉變觀念，確立人才是資訊時代經濟發展動力源的觀念，各級領導要從戰略角度來思謀人才問題，要真正做到尊重知識、尊重人才，大力培養和造就人才，吸引和留住人才。要樹立現代化人才管理理念，調整人才結構，均衡人才格局，更加優化組合，充分發揮人才、人力資源的作用。
（二）深化人事管理體制、機制改革，建立適應文化事業發展要求的充滿生機與活力的用人制度，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制，努力營造乙個尊重知識、尊重人才、鼓勵競爭、寬容失敗的社會人文環境。要全面推行聘用制度，建立崗位管理制度，對專業技術崗位實行崗位職務聘任制度，改革單位內部收入分配制度，內部收入分配方案的設計要著眼於有效保證任務目標的實現和有利於吸吶人才和穩定人才。
（三）盤活人才資源，調整人才布局，最大限度地發揮現有人才的作用。具體要抓好以下幾項工作：（1） 要進行內部挖潛，穩定、留住和用好、用活現有優秀人才和關鍵人才，要逐步改善專業技術人才的工作、生活條件，要從學習、工作、生活、家庭等方面關心、愛護專業技術人才。
（2）要進一步加強崗位培訓，要有百年樹人的長遠之計，要深刻理解學習型社會的內涵，不斷加強培訓工作的力度，不但要鼓勵專業技術人員自費參加在職進修培訓，而且要有選擇地對現有專業技術人才進行二次開發，可採取派員參加對口的短期培訓班和請專家上課、短訓等多種形式培養完善人才隊伍，發展壯大文化事業。（3）要注重培養造就具有創新精神和實幹能力的文化群體隊伍建設的領頭人，領頭人的創作水平、文化品格、道德修養等方面都要有較高的境界，能真正起「領頭」作用。同時要注重文化專業技術人才隊伍的「文化性」建設，不斷提高人才的文化藝術品格，使文化專業技術人才有發展的潛力和生命力。
（4）要引進激勵機制，啟用現有人才，專業技術人才隊伍建設要不斷融入「活動」之中，更重要的是這些「活動」要經常性，更要有「有序、提高、發展、前瞻性」，使廣大文化專業人才有追求發展的方向、目標、動力和良好的競爭氛圍和環境。要創新激勵機制，調動在職專業人員的積極性，鼓勵崗位學習，獎勵自學成才的專業人員。（5）要在工作上、生活上、學習上、職稱上關心專業人員，為他們解決實際困難，積極為他們爭取應得的待遇和職位，發揮人才的作用；要在制度上保障有成績的專業技術人員獲得應有待遇，獎勤罰懶，真正發揮專業人才的主觀能動性和創造性，促進專業技術隊伍素質的提高，更好地做好本職工作，並多出成果、出好成果；要積極創造條件，鼓勵專業技術人員參加各級學術交流活動，使專業人員跟上科學發展的步伐。
（6）要敢於「小才大用」，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們的潛能，讓他們有施展才華的用武之地，形成德才並重的良好的用人風氣。
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