當前，職場隱婚、隱育現象大量存在，究其原因是用人單位出於對女性懷孕、生育、休產假等問題的擔心，而拒絕招錄已婚未育的女性，迫使一部分勞動者為了獲得工作機會而隱瞞已婚或未育的事實。
雖然這些勞動者的隱婚隱育行為有違誠實信用的原則，但其根源還是在於用人單位對已婚未育女性存在著就業歧視。
那麼，法律上如何界定勞動者的這種隱婚隱育行為呢?為此，筆者擬結合具體案例從以下幾個方面進行簡要分析。
員工狀告公司維權勝訴
席女士於2023年3月26日入職某公司，擔任客服工作，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，勞動合同期限至2023年3月25日止。
2023年12月18日，因席女士懷孕，公司向席女士發出《解除勞動合同通知書》，解除了席女士的勞動合同，解除理由為：席某以欺詐的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同致使無效。
席女士先申請勞動仲裁，後訴至法院，要求公司恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。
庭審中查明：席女士在2023年3月19日填寫《工作申請履歷表》，填寫自己已婚育有一子，但席女士當時並未生育有一子，直至2023年12月才懷孕。
席女士在填寫《工作申請履歷表》，書面保證自己提供的資料是真實和完整的。
該案經人民法院判決認定：公司以席女士提供已生育的虛假情況為由解除了勞動合同，因席女士的工作崗位為客服，是否已經生育與該工作崗位和工作責任並不存在直接、實質的關聯性，且公司並未提供證據證明未生育者不能從事該工作，因此，席女士隱瞞未生育的情況並不足以使公司作出錯誤的意思表示而簽訂勞動合同。
公司以此為由解除勞動合同於法無據，系違法解除勞動合同。
現席女士選擇要求繼續履行勞動合同，公司並沒有提供證據證明該合同已經無法實際履行，故席女士主張繼續履行勞動合同，法院予以支援。
《勞動合同法》規定了用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者也有如實說明的義務。但這並不意味著用人單位就可以任意詢問勞動者了，因為，用人單位行使知情權，也要有乙個合理的範圍限制，即只能了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。
什麼是與勞動合同直接相關的基本情況呢?對此，法律並未作出明確規定。一般說來，勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷等，會被認為是與勞動合同直接相關的基本情況。
另外，這些基本情況根據行業的性質不同也會有所區別，比如，特定傳染病史(如B肝大小三陽)在一般行業不屬用人單位知情權的範圍，但在餐飲業中勞動者對有無特定傳染病(B肝大小三陽)就負有如實說明義務。
用人單位不能為了解情況而探聽勞動者的個人隱私，如：詢問勞動者的婚育情況，除非用人單位能證明這些個人隱私與履行勞動合同存在著直接的關聯性，比如：是勞動者所處崗位的正常職業要求，會影響勞動者的工作能力或工作效果等等，否則，用人單位探聽這些個人隱私，並以這些個人隱私情況來決定是否錄用，就會違反《就業促進法》的相關規定，構成對勞動者的就業歧視。
什麼是欺詐呢?《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規定，「欺詐」是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。
那麼，符合什麼情形才能認定為勞動法律上的「欺詐」呢？
一般認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：
一、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假資訊。
二、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假資訊的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。
三、勞動者提供真實情況後用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。
對比上述三要件，可以得知，勞動者隱瞞婚育狀況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。
但是，是否也具備了第三個要件呢，關鍵要看，勞動者如實告知用人單位婚育情況，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。
顯然，除非用人單位能夠證明勞動者的婚育情況與履行勞動合同存在著直接的關聯性，否則，用人單位的這種做法違反了《就業促進法》的相關規定，屬於侵犯了已婚未育女性的就業權，構成就業歧視，不合法。
所以從法律的角度講，絕大多數情況下，勞動者隱瞞其婚育情況入職並不構成欺詐，雙方之間簽訂的勞動合同是合法有效的。
《勞動合同法》第三條規定了誠實信用是訂立勞動合同的基本原則，那麼，裁判機構能否直接援引法律的基本原則來作為裁判的依據，認定用人單位解除勞動合同行為合法呢?
司法實務中認為，只有在一方當事人利益受損，而法律並無對其進行保護的具體規定時，為了避免顯失公平，這種情況下，裁判機構可以援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟。
除此之外，裁判機構不宜直接以此作為裁判依據，因為，這樣做會導致法律具體條款的弱化。
鑑於《勞動合同法》第三十九條已經明確規定了用人單位的單方解除權，這種情況下，如果還允許用人單位以勞動者違反誠實信用的法律原則作為解除勞動合同的依據，這樣做，會導致用人單位濫用合同解除權，侵害了勞動者的合法權益，故用人單位不能僅以勞動者違反誠實信用原則而與之解除勞動合同。
要看用人單位是否以婚育情況作為招聘勞動者的條件。
因《就業促進法》保護已婚未育女職工的平等就業權，如果用人單位以是否結婚、生育來作為招人標準，在招聘之初就明確表態，概不錄用已婚未育的女職工，並以此為由解聘錄用的已婚未育女職工的，確實是違反了法律的規定，屬於歧視就業者。
但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚未育女職工之後予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對已婚女職工的聘用，就不屬於法律規定的就業歧視。
近年來，因病假、醫療期與三期女職工管理衍生出來的勞動糾紛，始終佔據仲裁和法院處理的勞動爭議疑難案件的一席之地。當中所涉及的時間成本和風險成本往往使企業不堪重負，一旦處理不當而引發公關事件，企業苦心經營的品牌形象便毀於旦夕之間。
人力資源員工關係
6 員工關係 實現企業和員工的共贏 員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。對於勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。...
人力資源培訓員工激勵
人力資源管理 工作激勵 第一節工作激勵的心理要素 一 需要是激發工作動力的心理基礎 需要是人的機體由於缺乏某種生理或心理因素而產生的與內外環境的不平衡狀態時，人對某種物件的渴求與慾望。需要具有如下的特點 1 社會性。2 客觀性。3 層次性。4 集合性。二 動機激發是提高工作動力的關鍵 一 動機的概念...
企業怎麼做人力資源規劃
作為職能型戰略 也稱之為功能型戰略 的一種，人力資源 戰略 規劃最通俗的理解就是 3 1 3 就是對人力資源的 數量 質量 結構 進行基於公司戰略目標 定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量 編制 的要求，對人員質量 素質和技能 的要求，以及在組織架構及崗位設定上的要求 1 就是...