第一章人員素質測評概述
一、考核知識點
（一）人員素質測評的含義
（二）人員素質測評的特點
（三）人員素質測評的發展
（四）人員素質測評的分類
（五）人員素質測評的基本原則
（六）人員素質測評的功能
二、考核要求
（一）人員素質測評的含義
1、識記：（1）人力資源：指個體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，並對價值的創造做出貢獻的智力、知識、技能、體能以及各種個性心理的總和。
（2）素質：指從業者在一定心理和生理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中期決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質。
（3）人員素質測評：指在人力資源管理中，運用心理學、管理學、測量學、統計學等多門學科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展諮詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓、診斷等資訊的過程。
2、領會：（1）人力資本理論：即把人力作為一種資本。
（2）能級對應理論：即按照人的能力層次。安排相應的工作崗位或組織。
（3）職業發展理論：即每一種職業都要求一種獨特的能力、興趣和性格特徵。
（二）人員素質測評的特點
1、領會：（1）人員素質測評主要針對心理屬性：即對個體的個性心理特徵和能力傾向。
（2）人員素質測評屬於間接測量：即個體心理屬性的特點決定的。
（3）人素質測評的結果不是絕對的：測評的主觀性決定的。
2、應用：人員素質測評的特點：人員素質測評主要針對心理屬性、人員素質測評屬於間接測量、人素質測評的結果不是絕對的。
（三）人員素質測評的發展
識記：（1）人員素質測評在西方的發展；（2）人員素質測評在新中國的發展。
（四）人員素質測評的分類
1、識記：（1）選拔性測評；（2）配置性測評；（3）開發性測評；（4）診斷性測評；（5）考核性測評。
2、領會：（1）選拔性測評的特點與基本原則：特點：1，特別強調測評的區分公用；2，測評標準的剛性最強；3，測評指標具有選擇性；4，選拔性測評的結果是分數或等級。基本原則。
（2）選拔性測評操作與運用的基本原則：公平性、公正性、差異性和可比性。
（3）配置性測評的特點：針對性、客觀性、嚴格性、相對性等。
（4）開發性素質測評的特點：調查性、配合性、促進性等。
（5）診斷性素質測評的特點：測評內容相對深入、測評結果不宜公開、測評具有較強的系統性。
（6）考核性素質測評的特點：對求職者素質結構與水平的鑑定、注重素質差異、總結性測評、有較高的信度和效度。
（7）操作和運用考核性測評時應注意的問題：全面性、充分性、客觀性、權威性。
3、應用：人員素質測評的五種型別及特點。
（五）人員素質測評的基本原則
1、領會：（1）主觀與客觀相結合的原則；（2）靜態與動態相結合的原則；（3）分項與綜合相結合的原則；（4）自陳與投射相結合的原則。
2、應用：人員素質測評的基本原則。
（六）人員素質測評的功能
1、領會：（1）人員素質測評的辨識功能的具體表現：**與選拔、人員配置。
（2）人員素質測評診斷反饋功能的主要表現：有助於人力資源的全面普查、有助於管理者或決策者制定合理的人力資源規劃。
（3）人員素質測評導向和激勵功能的主要表現：測評結果成為被測評者進行自我設計和自我開發的基礎、為個人職業規劃和自我完善指明了方向。
2、應用：人員素質測評的三大功能：人員素質測評的辨識功能、人員素質測評診斷反饋功能、人員素質測評導向和激勵功能。
第二章人員素質測評原理
一、考核知識點
（一）人員素質測評的理論原則
（二）人員素質測評的方法原理
（三）人員素質測評的基本程式
（四）人員素質測評的主要方式
二、考核要求
（一）人員素質測評的理論原理
1、識記：（1）人員素質測評的認知演變：從絕對的人到相對的人、從靜態的人道動態的人、從孤立的人到系統的人。
（2）人員素質測評的理論演變。
2、領會：（1）「黑箱理論」：即不直接測評某種特徵本身，而是以一定形式給評價者輸入各種不同的刺激，觀察其作出各種反應，分析輸出的各種資訊，並依據標準作出判斷。
（2）「人—崗匹配」理論：即個人的個性結構存在著差異，這些個性差異適合於不同職業。
（3）「人—組織匹配」理論：指將人置於組織環境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配。
（二）人員素質測評的方法原理
1、識記：（1）信度：指測評所得結果的穩定性程度。
（2）效度：指測評工具所測得到的是否反映了測量目標的程度，即測評的有效性程度。
（3）專案分析：選擇適用於被測者的測評專案的過程。
2、領會：（1）信度的定義；（2）再測信度：指採用重複測量估計信度。
（3）複本信度；（4）等值—穩定性係數：利用不同的時間施測兩個等值的測驗複本所求得的信度係數。（5）內部一致性信度：被測者在各個題目上所得成績的一致性。
（6）評分者信度；（7）影響信度的因素：隨機誤差、受測團體的範圍、測驗的長度、測驗的難度。（8）效度的概念；（9）表面效度：從表面看測量是否合乎情理。
（10）內容效度：指測量是否包括了所要測量概念的全部內容。
（11）結構效度：指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或特質來說明測驗分數的恰當程度。
（12）**效度：指測評分數與測評外的作為判斷測評有效性的標準之間的一致性或相關程度。（14）專案分析。
（13）影響效度的因素：測評題目的質量、樣本組的性質、效標的選擇、施測時的干擾因素。
3、應用：人員素質測評的方法原理；
信度的評估方法：再測信度、複本信度、等值—穩定性係數、內部一致性信度、評分者信度。效度的估計方法：表面效度、內容效度、結構效度、**效度。
（三）人員素質測評的基本程式
1、識記：（1）測評前準備階段（2）測評實施階段（3）測評資料分析階段（4）測評結果反饋階段。
2、領會：（1）準備階段具體要做到的工作：需求分析、資訊收集、測評動員、制定方案。（2）實施階段的具體工作內容：選擇測評時間、選擇測評空間、獲取資料。
（3）測評資料的分析；（4）反饋測評效果的主要途徑。
3、應用：人員素質測評的基本程式：（1）測評前準備階段（2）測評實施階段（3）測評資料分析階段（4）測評結果反饋階段。
（四）人員素質測評的主要方式
1、識記：（1）心理測評；（2）評價中心；（3）勝任力模型；（4）面試；（5）其他方式。
2、領會：（1）心理測評的定義：評價心理功能的程式。
優點：信度和效度高、標準化程度高、心理測評的客觀性強。型別：
智力測評、能力測評、人格測評和投射測評（2）智力測評、能力測評、人格測評和投射測評；（3）評價中心技術：無領導小組、檔案筐測試、角色扮演和管理遊戲；（4）勝任力模型以及面試的形式：個別面試、小組面試、成組面試、**面試。
（5）其他方式：傳記資料、推薦信和工作樣本。
3、應用：人員素質測評的主要方式：評價中心技術、勝任力模型、面試等其他方式。
第三章智力測評
一、考核知識點
（一）智力測評的基本界定
（二）智力測評的常用工具
（三）智力測評的新發展
二、考核要求
（一）智力測評的基本界定
識記：智力：1斯皮爾曼的智力二因素論2吉爾福德三維智力結構模型3卡特爾的液態、晶態智力模型4斯登博格的智力三元論5加德納的智力多元論。
智力測評的界定：指有關人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。
個人智力測評的種類：斯坦福-比奈智力量表、韋克斯勒智力力量表。
（二）智力測評的常用工具
1、識記：智力測評的常用工具：斯坦福-比奈智力量表、韋克斯勒智力測評、瑞文標準推理測評、陸軍甲、乙種測評。
2、領會：（1）韋克斯勒智力測評公式：iq=100+15z=
式中x為某人的實得分數，m為某人在年齡組的平均分數，s為該年齡組分數的標準差，z是標準分數。
各分測評的主要功能：知識、領悟、算數、相似性、數字廣度、詞彙、數字符號、圖畫填充、木塊圖、**排列、圖形拼湊。
（2）韋克斯勒智力測評的注意事項：一定要按本量表的標準程式進行、測評者必須受過進行個別和團體測評的訓練，掌握本量表的測量技術、測評材料應整理有組織、測評時間選擇要恰當。（3）瑞文標準推理測評；
3、應用：（1）韋克斯勒智力測評方法（2）瑞文標準推理測評：用以測評乙個人的觀察力及清晰思維能力。
（三）智力測評的新發展
識記：智力測評的新發展和前沿方法。
第四章能力測評
一、考核知識點
（一）能力測評的發展歷史
（二）能力測評的常用工具
（三）能力測驗的應用
二、考核要求
（一）能力測評的發展歷史
識記：（1）能力測評的發展過程：2023年，法國的拉伊開發了第一種能力測評、二戰期間推動能力測評進一步發展、戰後在工業部門中廣泛應用。
能力測評經歷了由一般能力測評向專門能力測評的發展過程，由主要用於淘汰不合格的人到把人安排在合適的崗位上。
（二）能力測評的常用工具
1、識記：（1）一般能力測試：由15種測評專案構成，11種紙筆測評和4種操作測評。（2）特殊能力測試：指那些獨特於某項職業或職業群的能力測試。
2、領會：（1）一般能力測試；（2）文書能力測試：明尼蘇達文書測試、一般文書測試、計算機操作能力測試。
（3）機械能力測試：明尼蘇達機械拼合測試、明尼蘇達空間關係測試、明尼蘇達書面形式拼版測試。（4）創造力傾向測試：
加利福尼亞大學分散思維測評、託蘭斯創造思維測評、芝加哥大學創造力測驗。
3、應用：能力測評的常用工具：一般能力測試、特殊能力測試。
（三）能力測驗的應用
應用：在人員素質測評中使用能力測驗時需要注意的三個問題：能力測驗的效度較高、能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的複雜性增加，能力測驗對工作績效的**效度也提高、在人力資源選拔和測評中，能力測驗信度和效度係數應達到0.
85~0.90。
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