公司員工績效考核實施方案
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強和提公升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。
1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
1.1.3 建立工作資訊的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提公升的依據，
促進員工的公升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
1.2. 2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3. 3 公平性——對於同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2. 4 公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
2. 考核工作的實施
2.1 考核內容
2.1.1 考核內容分為三部分——工作態度、工作能力、工作表現。
工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；
工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，
工作經驗等；
工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內容的比例分配——彙總如下：
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用物件——a表：適用於中、高層管理人員
b表：適用於一般管理人員
（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）
2.3 考核關係和考核物件
2.3.1 考核關係與工作中的管理關係保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
2）連續工作年限不滿半年者；
3）考核期間出勤天數小於缺勤天數；
4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核物件。
2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門後考核期不滿乙個月，由原部門進行考核。
2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2 每位員工都要有一本工作日誌，記錄每天工作的主要事件及數量，並以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。
面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。
2.4.4 中層管理以下人員的考核，採取上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
2.4.5 高層管理人員的考核，採取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，並以此為基礎給出綜合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每半年進行一次。
3.2 原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應
隨時記錄和嚴密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種資料、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進行考核。考核時要認真、細緻、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。
4.4 考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足於員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。
4.5 主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
4.6 提倡設計「個性化考核指標」進行績效考核。
4.7 不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要
注意措詞及評價。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一專案對全體
被考核人進行評分，於全體被考核人評分完之後再進行下乙個專案的評分。同時，每一
專案的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請複核人員酌情加以調整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現傑出：能達到所有工作要求，工作成果優於大多數同職級的人員
b等——滿意：能達到所有工作要求，並在幾方面表現傑出
c等——尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進：屬於及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2 評分等級分數及各等級所佔百分比如下表：
註明：（1） 各考績等級人數百分比比率不是乙個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達次以上者；
5.2.3 請假、病假超過天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達次以上者；
5.3.3 請假、病假超過天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高於b等。
5.5 考核成績的核定許可權
5.5.1 第d等及一般員工由各部門經理核定，之後由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2 第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定
5.5.3 第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6 考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1 年度綜合考核成績為「a」等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2 年度綜合考核成績為「b」者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3 年度綜合考核成績為「c」者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4 年度綜合考核成績為「d」者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5 年度綜合考核成績為「e」者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7 考核成績與年終獎勵的掛鉤
6. 保密
6.1 考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
6.2 考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人員。
7. 考核的組織工作
7.1 公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。
7.1.1 人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。
7.1.3 收集反饋資訊，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
7.2 根據考績結果，制定相應的人力資源開發計畫和進行相應的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
員工考核表（a表）
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