戰略性人力資源管理的衡量標準
1、基礎工作的健全程度。企業人力資源管理的各項基礎工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化的程度，各種規章制度規範的健全程度，人力資源管理資訊管理的水平，包括資訊輸入、儲存、處理與輸出等環節的配套程度等。
2、組織系統的完善程度。企業人力資源戰略管理的子系統是否確立，內外系統的配套性和協調性如何，通過何種方法和途徑保障系統執行的有效性，即從人力資源戰略的制定到實施、監督、反饋和控制機制是否確立，各個環節的運作是否順暢。
3、領導觀念的更新程度。企業高層決策者是否樹立全新的戰略性人力資源管理的理念，實質性地將人力資源管理部門提公升到決策層面，視人事經理為自己的戰略經營夥伴。人事經理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉為二重、三重或四重角色。
4、綜合管理的創新程度。從企業文化、管理理念到組織結構、制度規範、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發展。
5、管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業人力資源規劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果、基礎性管理的精細化程度、管理評估的數量化、標準化程度等。
企業發展戰略體系的構成
一、企業戰略的管理範疇內，一般將戰略區分為三個層次
1、總體戰略也稱公司戰略,指從事多種經營、多元化的大中型企業、企業集團（總公司）制定的最高層次的戰略。其戰略重點是公司內資源如何有效配置組合和合理分配，各下屬單位如何提高績效、相互協調聚集團體競爭優勢，根據公司體制和戰略目標如何開拓新事業，進入新領域等。總體戰略經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全域性的重大戰略問題。
2、業務戰略：也稱競爭戰略、經營戰略，是公司的二級戰略，或屬於事業部層次的戰略。指單一生產經營企業為了生存發展和贏利，實現總體戰略目標，圍繞企業的生產經營模式、增強市場競爭優勢、提高整體績效等問題所作出的戰略決策。
3、職能戰略：是涉及公司各個職能部門，充分發揮其功能，以推動企業總體發展戰略實現的具體的分支戰略。
企業戰略制定與人力資源策略選擇
一、企業經營策略與企業人力資源策略的選擇
（一）企業經營策略的確立
1、廉價型競爭策略力求以低價來推銷自己的產品或提供某種服務，從而搶占市場的制高點。
2、獨特型競爭策略
（1）創新競爭策略力求生產銷售競爭對手不能製造產出的創新性商品，以占領市場的制高點。（2）優質競爭策略生產和銷售競爭對手不能製造的優質產品。獨特型產品競爭策略不是以「價廉」獲勝，而是以「物美」取勝。
表 1-2 人力資源策略與員工信念、態度和行為的關聯程度
企業競爭策略與人力資源策略型別
企業競爭策略:廉價策略創新策略優質策略
人力資源策略:吸引策略投資策略參與策略
（二）企業人力資源策略的選擇
1、吸引策略。在企業採取廉價競爭策略時，宜採取科學管理模式，如泰勒制。其特點是**集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。
2、投資策略。在企業採取創新性產品競爭策略時，宜採用ibm公司投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關係、重視發揮管理人員和技術人員的作用。
3、參與策略。在企業採取高品質產品競爭策略時，宜採取日本企業管理模式。其特點是：企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感}注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。
表1-3 競爭策略、人力資源策略與企業文化的關係
表1-1人力資源管理各種策略執行比較
二、企業人力資源管理主要影響因素的分析
（一）企業外部環境的分析
1、勞動力市場的完善程度2、**勞動法律法規的健全程度3、工會組織的作用
（二）企業內在條件的分析1、企業文化2、生產技術3、財務實力
三、企業人力資源發展規劃環境的綜合分析
(一）人力資源外部環境分析(二）人力資源內部能力分析
集團管控的三種基本模式企業集團總部對下屬企業的管控模式，按集團總部的集權、分權程度不同，可劃分成以下三種管控模式：（1）財務管控型（2）戰略管控（3）運營管控型
企業集團人力資本戰略的制定（必背）
1、制定人力資本戰略的基本方法
（1）雙向規劃過程。一般通過企業集團中自上而下和自下而上的方式來制定。 自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然後要求成員企業以及下屬
單位管理人員制定相應的運作計畫和目標。 自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。
在企業集團人力資本戰略制定過程中，即可重點強調自上而下的方法， 也可強調自下而上的方法，或二者結合。
（2）並列關聯過程。 人力資本戰略制定過程與企業集團總體戰略的制定過程同時進行。
（3）單獨制定過程。 又分為：人力資本戰略在集團總體戰略制定之前單獨制定，與集團總體戰略同時制定，在集團總體戰略制定之後進行。
優點：不依賴企業集團的總體戰略，可針對某個具體問題或主題而獨立制定，強調人力資本的重要作用。
缺點：會使人們認為是職能部門的事，影響實施效果。
2、行動計畫與資源分配
（1）行動計畫既要說明如何傳達和執行戰略，也要說明成員企業、職能部門和其他下屬部門實施戰略的責任和時間要求。實施行動計畫的手段包括利用溝通、培訓、工作績效目標、激勵及其他一些手段。企業集團人力資本戰略必須轉化為具體的行動計畫、目標和行動，這樣集團公司對成員企業、職能部門或其他下屬機構的人力資本戰略的實施過程和績效就可以進行有效的監督和評價。
（2）資源分配。戰略制定過程的最後乙個方面是資源分配。沒有一定的投入，任何行動計畫都將無法進行。
資源分配的主要方式是製作預算。在預算過程中，要對各種戰略的優先重要程度進行比較之後，才能得出資源分配計畫。 預算是管理人員進行資源分配的重要工具。
預算通常也是衡量管理人員和管理績效的主要工具。在人力資本投資的預算管理上應當做到：
①在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化
②要防止一些人或組織為了個人或組織的區域性利益而虛報預算，影響企業集團的總體資源配置效率
③預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時： 一是認真執行計畫，有控制而不僵化。
二是靈活掌握計畫，有彈性而不無限度。
崗位勝任模型的構建。
構建崗位勝任特徵模型的基本程式和具體步驟是：
1、定義績效標準
績效標準一般採用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑑別業績優秀的員工與業績一般的員工的標準。
2、選取分析效標樣本
根據工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數量人員進行調查。
3、獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料
可以採用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統資料庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特徵資料，但一般應以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似於績效考評中的關鍵事件法。
4、建立崗位勝任特徵模型
建立模型的時候既要考慮該公司的特點和實際情況，又要遵循勝任特徵層級「不重疊、能區分、易理解」的建模原則。
5、驗證崗位勝任特徵模型
驗證勝任特徵模型可以採用回歸法或其他相關的驗證方法，採用已有的優秀績效與一般績效的有關標準或資料進行檢驗，關鍵在於企業選取什麼樣的績效標準來進行驗證。
構建崗位勝任特徵模型的主要方法：
屬於定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風暴法等，而進行定量研究的主要方法有t檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析等。
沙盤推演測評法的特點與操作過程
該方法適用於企業高階管理人員的測評和選拔。通過沙盤推演，可以考察被試者的決策能力、計畫能力、統籌能力、**能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。
特點：1.場景能激發被試者的興趣
2.被試者之間可以實現互動
3.直觀展示被試者的真實水平
4.能使被試者獲得身臨其境的體驗
5.能考察被試者的綜合能力
操作過程：
1.被試者熱身
2.考官初步講解
3.熟悉遊戲規則
4.實戰模擬
5.階段小結
6.決戰勝負
7.評價階段
公文筐測試的特點及操作步驟
通過觀察其處理公文的過程，對被試者的計畫能力、組織能力、協詞能力、溝通能力、**能力、決策能力等實際能力作出判斷與評價。
特點：l.公文筐測試的適用物件為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才、考核現有管理人員或甄選新的管理人員。
2.公文筐測試下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度，二是業務角度.
3.公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯絡，對每個可能的答案瞭如指掌。
4.考察內容範圍十分廣泛。
5.情景性強。
同時，公文筐測試還存在著以下不足：
1.評分比較困難。
2.不夠經濟。
3.被試者能力的發揮受到其書面表達能力的限制。
4.試題對被試者能力發揮的影響比較大。
具體操作步驟：
1.測試前20分鐘，引導員將被試者從休息室(候考室)帶到相應的考室。
2.監考人員到保管室領取公文筐測試試卷。
3.監考人員一一查驗被試者的准考證、身份證、面試通知單。
4.由主監考宣讀《考場規則》，並請紀檢人員和被試人員代表查驗試卷密封情況並簽字。
5.測試前5分鐘，由主監考宣布髮捲並宣讀《公文筐測試指導語》。
6.監考人員對答題要求和步驟進行具體指導。
7.考試時間到，由主監考宣布「應試人員停止答題」，被試者離開考室，監考人員收卷密封。
8.主監考填寫考場情況記錄，監考人員和紀檢人員簽字後，將試卷袋送交保管室。
職業心理測試的特點
l.代表性。心理測試並不要求也無法做到對個體心理特徵各方面均進行全面的測定，它只是通過測查少數經過科學選擇的代表性樣本行為，來推斷個體整體的心理特徵。
2.間接性。心理測試的物件為個體的職業能力、能力傾向、興趣、人格特徵等心理屬性，並非客觀的物理屬性，也並非人的外顯行為和淺層次的知識經驗，而是潛在的、深層次的、主觀的個性特點，一般無法直接獲得.
只能通過個體對於特定測試專案的外在行為反應來推斷。
一級必背古詩考級內容
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2019一級建造師考試必背考點
審批流程篇 01 施工方案的內容?施工方案審批流程?施工方案與施工組織設計的關係?p308 309 1 施工方案 1 施工方法 2 施工機具 3 施工組織 4 施工順序 5 現場平面布置 6 技術組織措施 b5e2rgbcap 2 施工方案審批流程 由專案部編制,上報給專案技術負責人審批,監理工程師...
2019人力資源師二級考試必背題總結
第一章人力資源規劃 1 請分析企業戰略與組織結的關係。答 組織結構的功能在於分工和協調，是保證戰略實施的必要手段 組織結構服從戰略。2 請分析組織結構的外部環境。答 經濟環境 人口環境 科技環境 文化 法律等社會因素。3 簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式。答 組織結構設計的步驟為 分析組...