工作分析複習

名詞解釋

職級:指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合。

要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。

任務：指工作活動中達到某一工作目的的要素集合。

職責：指某人擔負的一項或多項相互聯絡的任務集合。

職位：指某一時間內某一主體所擔負的一項或幾項相互聯絡的職責的集合。

職業：指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。

職業生涯：指乙個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業的集合或總稱。

職系：又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件並不相同，但工作性質相似的所有職位集合。

職組：又叫職群，指若干工作性質相近的所有職系的集合。

職門：指若干工作性質大致相近的所有的職組的集合。

職級：指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職資格要求得分相似的所有職位的集合。

組織設計：指為有效實現組織目標，規劃並確定員工工作職能及其相互影響、聯絡、協作和溝通模式的過程。

關鍵事件分析法：工作分析的調查人員，本崗位員工或與本崗位有關的員工，將勞動過程中的「關鍵事件」加以記錄，在大量收集資訊之後，對崗位的特徵和要求進行分析研究的方法。

工作日寫實法：指對員工整個工作日的工時利用情況，按實際時間消耗的順序，進行觀察、記錄和分析的一種方法。

個人工作日寫實:指以某一作業者為物件，由觀察人員實施的工作日寫實，是工作日寫實的一種基本形式。

測時法：指以工序或某一作業為物件，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。

面談法：是一種互動性和目的性都很強的工作分析方法，通過工作分析人員對員工進行引導性的提問和交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接資訊和間接資訊。

員工恐懼：由於員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析調查人員及其調查採取不合作甚至敵視的態度。

正式組織：指在乙個正式集體中，有意形成的角色職務結構。

非正式組織：指並不是由正式組織所建立或所需要的，而是由於人們互相聯絡而自發形成的個人和社會關係的網路。

工作分析內容標準化：指對工作分析內容進行規範化、結構化、分解化與具體化的處理過程。

指標體系的建構：指工作分析指標體系中的專案內容的確定過程，或者說是指標體系各指標要素整體建立的過程。

崗位評價：指在工作分析的基礎上，按照一定的客觀標準，從工作任務、繁簡難易程度，責任大小以及所需的資格條件出發，對崗位所進行的系統衡量、評比和估價的過程。

縱向分級：在橫向分級的基礎上，根據工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同職級，以及對不同職系中的崗位統一職等。

橫向分級：根據崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位分為職門、職組、職系的過程。

勞動強度：指勞動者所從事的勞動繁重、緊張或密集程度。

勞動環境：指勞動者所從事的勞動場所的外部環境條件。

工作資訊質量鑑定：指用測量與統計兩種手段，對工作資訊的型別及其主、客觀性進行鑑定的過程。

動態環境：指由於社會經濟因素的發展變化，引起企業內外部環境的變化，從而引發企業組織結構、工作構成、人員結構等處於不斷變動之中。

品位分類：指以人的學歷、資歷及貢獻大小為條件，將人員分成不同的品級，人員的聘用、考核、晉公升、培訓、獎懲以及薪酬等各項管理提供依據的一套原則、方法和規章制度。

崗位分級：又叫崗位分類，它是在崗位調查和工作分析的基礎上，採用一定的科學方法和手段，根據崗位本身的工作性質、繁簡難易程度、所擔負的工作職責大小以及崗位所需人員的資格條件高低等因素，對規定範圍內的所有崗位進行橫向和縱向劃分，從而區別出崗位的類別和等級，作為人力資源管理各項工作的基礎和依據。

特殊工作日寫實法：指以研究特殊問題為目的，以個人或工作團隊為物件，由觀察人員實施的工作日寫實。

工作分析：是一種活動和過程，它是分析者採用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的資訊，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。

縮短工作周：指員工可以5天內工作40個小時。

工作分析內容：指分析物件內涵與外延的具體形式與範圍的總和，即分析物件的載體形式或表現形式。

工作環境和危險性：指完成工作分分秒秒所處的特定環境有其危險性。

危險性:指體力活動或工作環境對工作人員可能產生的危害。

工作分析指標：是用來解釋工作分析物件的數量與質量特徵的一種操作化形式。

排序法：由評定人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值，按高低次序進行排列的方法。

粉塵：指能較長時間漂浮在勞動環境空氣中的固體微粒。

專家評定法：指由掌握被評價崗位全面情況的「專家」或「權威」，通過分析崗位的性質、內容、任務、所需人員的素質以及擔當的責任和在生產過程中所起的作用，收集評價所需資訊，根據評級標準評定等級的方法。

工作描述的信度：指工作描述的可靠性。

工作描述的效度：指工作描述的有效程度。

工作描述的精確度：指對其所描述的工作資訊或特徵真實性的反映程度。

簡答題簡述工作分析的意義？

答：是整個人力資源開發與管理科學化的基礎;是提高現代化社會生產力的需要；是組織現代化管理的客觀需要；有助於實行量化管理；對於勞動人事管理研究者也是不可缺少的。

簡述組織設計的原則?

答：因事設崗原則；規範化原則；系統化原則；最少崗位原則。

簡述指標體系的建構原則?

答：測定指標與評定指標相結合原則；狀態指標與結果指標相結合原則；單項指標與綜合指標相結合原則；相對性指標與絕對性指標相結合原則；普通指標與特殊性指標相結合原則；統一性指標與自擬性指標相結合。

簡述測時法與工作日寫實法的區別?

答：首先兩者的範圍不同，工作日寫實是以整個工作日為物件，進行總體觀察；而測時只是研究某一工序或作業的工時消耗情況。其次，工作寫實的根本目的是為了掌握工作時間的構成，減少工時損失，為改善工時利用提供依據；而測時主要是為了工序作業時間內各項操作的正常工時消耗值，為制定工時定額提供依據。

簡述崗位評價的步驟?

答：按工作性質，將企業的全部崗位劃分為若干大類、中類或小類，崗位類別層次的多少視企業的生產規模、產品繁雜程度等具體情況而定；收集有關崗位的各種資訊，既包括崗位過去的資訊，也要有現在的資訊，既包括現在的文字資料，也應當掌握現時的活的資料；建立專門的組織，培訓專門的人員，使專門人員系統掌握崗位評價的基本理論，以及具體的實施辦法；制定具體工作計畫，確定詳細實施方案；在廣泛收集資料的基礎上，找出與直接聯絡、密切相關的各種主要因素；規定統一的衡量標準，設計各種問卷和**；先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，採取對策，及時糾正；全面實施，包括崗位測定、資料整理彙總、資料處理分析等具體工作過程；最後撰寫出企業各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門；對崗位評價工作進行全面總結。

工作分析的作用?

答：選拔和作用合格的人員；制定有效的人事**方案和人事計畫；設計積極的人員培訓和開發方案；提供考核、公升職和作業的標準；提高工作和生產效率；建立先進、合理的工作定額和報酬制度；改善工作設計和環境；加強職業諮詢和職業指導。

簡述矩陳式組織結構的模式的特點及優缺點?

答：特點：結合了事業部式結構和職能式結構的特點

優點：加強了管理組織的橫向和縱向聯絡，減少了中間環節，資訊傳遞較快；不同專業人員圍繞目的開展工作，可以促進專業人員之間的相互協作，並能激發創造性。

缺點：多頭領導，容易造成分工不清和責任不明的弊端。

年度工作分析的缺陷及改進意見?

答：年度工作分析效率低、成本高；綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析。

簡述工作說明書的實質與設計原則？

實質：通過工作分析這一工具，對企業各類崗位的工作性質、任務、許可權、工作內容和方法、工作環境和工作條件，以及崗位名稱、編號、層級和該崗位人員資格條件、知識要求、職業道德、能力要求、身體條件、崗位考核專案和標準等做出統一的規定。

設計原則：目標明確的原則、源於現實但又高於現實的原則、指導和幫助的原則、分工與協作統一的原則

簡述工作日寫實法的意義？

全面分析、研究工時利用的情況、找出工作損失的原因，擬定改進工時的利用措施；總結推廣工時利用的先進經驗，幫助幫助廣大員工充分利用工時，提高勞動生產率；為制定工作起止時間，作業寬放時間和休息時間提供標準；為最大限度增加產量，規定員工與裝置在工作日內合理的負荷提供依據；為確定工時職位評價提供依據。

簡述組織和實施工作分析的基本步驟？

（一）準備工作

確定分析目標；決定所需要的專門資訊；取得認同和合作；明確工作分析人員的責任；評估與計畫；估計需要的工時和分析人員人數；內容選擇；

（二）工作分析的組織與實施

選擇工作分析人員；培訓工作分析人員；研究和利用已有的書面資料；過程控制方法；

（三）結果評價與應用

工作分析結果運用的指導和培訓；工作分析結果的評價；工作分析中特殊問題的處理。

如何解決工作分析的主體問題？

採取專家主導、員工參與、部門配合、領導扶持四結合

步驟：通過熟人聘請專家，並對專家考察與比較，確認其學歷、經驗、和成果；讓專家制定工作分析計畫與任務說明書；讓員工填寫問卷與編寫職務說明書審核初稿；讓基層主管補充修改；讓企劃部和人力資源管理部審核；由專家修正審訂；由組織領導審批。

工作分析複習

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工作分析複習大綱

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