《人力資源管理》
第6章員工招聘——招募的渠道與方法&員工甄選
一．教學目標：
學習員工招聘的內容，掌握甄選錄用的含義；掌握員工甄選的主要方法；熟練掌握面試的型別和方法，能夠組織並實施基礎性崗位的面試。
1. 知識目標：了解甄選的含義及原則，掌握甄選的程式，了解面試、評價中心及心理測試三個維度上的人員面試方法。
2. 能力目標：能夠針對基礎性崗位設計面試題目並組織、開展面試工作；能夠組織企業人選甄選中開展無領導小組討論。
3. 拓展能力目標：能夠根據企業所需崗位特點設計無領導小組討論題目；深刻理解各種甄選工具與冰山模型的關係
二．教學重點、難點：
教學重點：員工甄選的含義；員工甄選工具的掌握及運用。
教學難點：結合冰山模型分析各種甄選工具考察的素質層次；甄選的信度與效度。
三．教學方法：講授法、案例教學法、討論法
四．教學手段：黑板板書
五．教學課時：30分鐘
六．教學策略設計：
根據教材分析及教學物件、教學目標、教學重點、難點分析，在教學中應激發學生自主探索的積極性，將以前學過的人力資源知識融會貫通起來，引導學生主動思考，從而發現問題、解決問題，教師總結指導，對不同層次的學生，以鼓勵為主，激發其學習興趣。
冰山模型回顧：回顧前述講述的冰山模型，複習冰山模型理論。所謂冰山模型，就是將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的「冰山以上部分」和隱藏在「冰山以下的部分」。
其中，知識和技能屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，稱為基準性素質，它能找到「合適者」。冰山以下的部分屬於深藏在求職者身上的各種動機、特質、自我認知、社會角色等素質，這屬於對任職者的高要求，稱為鑑別性素質，它能找到潛在的「優秀者」。
七．教學過程：
匯入新課：
冰山模型回顧：冰山以上的部分屬於基準性素質；冰山下的部分屬於鑑別性素質。（難點）
講授新課：
（1）、員工甄選的含義p200
同學們，無論是內部招聘還是外部招聘，我們都要根據崗位特點進行甄選。首先我們對招聘的崗位職責和要求有充分的了解，其次這個崗位所需要的關鍵勝任素質有哪些要掌握，最後這個崗位在組織中的層級以及今後發展定位我們要清晰。上述關於招聘崗位的三個層面的問題了解了，我們就知道了應聘者應該具備什麼樣的基本能力，包括應聘者的學歷、工作經驗、過往工作業績；知道招聘崗位所需要的深層次的鑑別性素質有哪些，深層次素質關係到應聘者今後有無可能成為優秀者；了解招聘崗位的層級以及定位，決定了我們招聘時投入的精力，招聘是有成本的，低層級的事務性崗位，我們可以主要關注應聘者的基準性素質，也就是說我們可以主要關注應聘者當前能否承擔工作職責即可；但是對於高層級崗位以及公司儲備的未來領導者，我們則需要更多關注應聘者的鑑別性素質，**未來的績效。
應聘者當前工作經驗不足或者知識結構上有欠缺反倒可以容忍。
為了更準確的掌握甄選的含義，我們要把握以下幾點（教材p200）：
1、甄選包含兩方面工作，第一關注應聘者的知識、能力和個性；第二要積極**應聘者的未來績效；
2、員工甄選的依據是崗位的任資資格條件和勝任素質；
3、hr和用人部門都要參與甄選，hr著重評價應聘者的基本素質、通用職業能力以及勝任素質，用人部門評價其專業能力。hr有否決權及建議權，錄取應聘者的決定權主要交給用人部門。
（二）、員工甄選的原則p200
1、因事擇人：企業每年應做好人力資源規劃工作，嚴格定崗定編，有職位空缺且有實際工作需要，方可進行招聘；沒有崗位設定，但是工作需要補充招聘人員，首先應完成崗位設定的修改（上述第5章人力資源規劃已經詳述）。招聘過程中，緊緊圍繞空缺崗位包括任職資格及勝任素質進行招聘，不能以招聘者或者領導個人喜好隨意錄取人員，確保找到與崗位匹配的面試者。
2、任人唯賢：杜絕任人唯親；做到能力與崗位匹配，殺牛用牛刀，殺雞用雞刀。
3、公平競爭：確保所有面試者面臨的面試環境和面試難度一致，面試流程一致。
4、嚴愛相濟，給予指導：員工試用期結束，並順利轉正，招聘工作才真正結束。招聘部門要幫助新員工快速融入組織，結合崗位職責及面值者能力為其指定循序漸進的工作標準及績效目標，對其進行考核，生活上多關心，用公正的制度、科學合理的績效目標、情感留住員工。
（三）、員工甄選系統的標準p201
1、程式標準化：保證美味面試者面臨的招聘程式一致，確保公正。
2、程式先簡後繁：先進行面試，後進行評價中心技術及心理測試，最後體檢、背調。先讓應聘者與組織低階管理者面談，再與高階管理者面談。
3、明確決策點：決策點指能夠確保員工被保留或者淘汰（主要）的關鍵資訊，如筆試不合格、體檢不合格等。
4、從多角度考察應聘者：知識、能力、勝任素質；動機、出發點；家庭狀況、工作穩定性、自身職業規劃等因素都要考慮。
5、面試官做好分工：不同面試官提問不同層面的問題，相同的問題不要重複問。面試官要做好面試記錄，每位面試官面試前要詳細查閱上一位面試官的面試記錄（包括跨部門的面試官）。
同時，不同面試官提供的公司資訊應該有明確的分工，hr部門面試官主要介紹組織、崗位、薪資等狀況；用人部門面試官主要介紹工作職責等內容。
6、對於崗位所需要的必備素質應該從多角度去考察、求證。
（四）、員工甄選的程式p201
評價簡歷：快速抓取關鍵資訊點，學歷、經驗、過往職位、薪資要求、應聘者地點。淘汰明顯不合要求的簡歷，留存匹配的簡歷。
選拔測試：根據不同崗位，選取不同的方法測試。不同的崗位招聘時投放不同的精力。
面試：多角度、多維度了解面試者，同時告知面試者應該了解或者感興趣的職位資訊。
審核材料真實性：通過學信網查詢學歷、背景調查等方式了解簡歷真實性及提供的相關材料的真實性。
體檢：按照符合國家相關政策的要求，組織體檢及心理健康測試。
試用期考察：由於最先進的評價中心技術也無法100%甄選出最匹配的應聘者，故需要通過實際的工作進行甄選。
轉正：試用期合格，成為正式員工。
（五）、員工甄選工具p202（重點）
1、面試（企業最常用的員工甄選方法）
（1）面試的型別：
a：按照結構化程度：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試
a1:結構化面試：標準化面試，採用事先確定的題目、評價標準和評價方法。優點：避免遺漏問題、利於面試者之間的比較、公平
缺點：欠缺靈活性、不利於深入了解面試者狀況
a2:非結構化面試：根據實際情況隨即進行提問的面試。 優點和缺點與結構
化面試正好相反
a3:半結構化面試：將上述兩種方法進行結合，有效避免上述兩種面試缺點。
b：面試組織方式：
b1:陪審團式：對應聘者可以做出比較全面的評價，但是耗費時間，而且會
讓應聘者有壓力。
b2：集體面試：節省大量時間，便於面試者之間比較；但是容易兼顧不到面試者的表現。
c：根據面試過程：一次性面試和系列面試。
d：根據面試氛圍：壓力面試和非壓力面試。
d1：壓力面試：將應聘者置於一種人為的緊張氣氛中，以壓力性問題讓應聘者接受諸如挑釁、刁難、攻擊性問題。
能夠考察出應聘者壓力承受能力，情緒調節能力，應變能力和解決緊急問題能力。但是會讓應聘者對企業產生不好的印象，隱瞞自己的真實狀況。
d2：非壓力面試：沒有人為的壓力，不容易看出面試者的情緒控制能力。能夠讓面試者在輕鬆的環境下，回答的問題更為真實。
（2）面試的過程：
面試準備：選擇面試官；確定面試時間（hr、用人部門、應聘者三方）；
初步了解應聘者狀況；準備相關面試材料；預定面試場地。
（3）面試實施：
引入階段：寒暄、倒水；問下面試路程
正題階段：具體的面試（核心環節）
收尾階段：詢問應聘者要了解的問題，告知多長時間會有下一步的通知
（4）面試技巧：star面試法（補充）
從簡歷中往往看不出應聘者真實的能力，star面試法是企業招聘面試過程中可採用的技巧，能對應聘者做出全面客觀的評價。
s:situation t:task a:action r:result
提問模式：「了解應聘者工作業績的背景，了解應聘者為了完成業務工作有哪些工作任務，他採取了什麼行動，產生了什麼樣的結果。」
通過上述提問模式，全面客觀了解應聘者過往的工作能力和績效。
2、評價中心
綜合性的人員測評方法，採用模擬的工作等多種測評技術，通過多名評價者
對個體做出評價，評價者集中進行討論，主要包括無領導小組討論、檔案筐測試、管理遊戲、案例分析等。
（1）無領導小組討論：（lgd）應用較廣的測評技術
特徵：不指定小組討論的領導者，自由討論，每個人有表述時間，最後達成一致並陳述
考察素質：分析問題能力、解決問題能力、衡量領導素質有很好的效果。
無領導小組討論問題型別：
開放式問題：你認為什麼樣的領導才是好領導
兩難問題：火車扳道工
操作性問題：紙牌壘成塔
資源爭奪問題：沙漠求生必帶的工具選擇
（2）檔案筐測試：
特徵：適用於選拔高層領導者，要求首測人員以領導者身份模擬真實生活中的情景和想法，在規定的條件下，對各類公文進行處理。
考察素質：考察應聘者規劃能力、決策能力、分析判斷能力等。
優勢：情景性強，對實際操作有高度**性，**效度高；適合評價管理人員；綜合性強，涉及企業組織的各方面事務，考察計畫、授權、**、決策、溝通等多方面能力，從而能夠對中高層管理者進行全面評價；操作簡便，要求低。
劣勢：成本高，測試的設計、實施、評分都耗費很長時間；評分困難，對評價者的要求高；不能考察應聘者的人際交往能力。
（3）案例分析：編排加工過的材料讓應聘者進行分析，考察應聘者的計畫組織能力、分析問題能力、決斷性。
3、職業能力及職業傾向測試：
（1）職業能力測試：
一般能力測試：源於智力測驗，韋科斯智力量表、瑞文推理測驗
能力傾向測試：一般能力測試與鑑別性能力傾向測試
公務員選拔考試的職業能力測試
（2）職業傾向測試：
自陳式量表：被試者根據自己的實際情況回答，從而判斷他們的人格。
如卡特爾16種人格因素問卷（16pf）
投射式測驗：羅夏墨跡測試
4、工作樣本：
要求應聘者完成職位中一項或者若干項任務，根據任務情況做出評價。效度高，但是測量成本高。
5、知識測試：
針對專業技術崗位進行的專業能力測試，費用低，節省時間，公平。缺點是知識與工作能力不完全匹配。
（6）、甄選工具的信度和效度p216（難點）
1、信度和效度的含義
信度：測試的一致性；不同測試方法得到的結果應該較穩定、一致。
效度：測試的正確性；測試結果與實際情況是否相符。
2、信度型別及其檢測方法
再測信度：隔一段時間再測，測試結果高，則測試信度高
複本信度：兩種相近的測試方法對同乙個應聘者進行測試，測試結果關
聯度高，則測試信度高
3、效度的型別及其檢測方法
內容效度：測評題目能否真正代表測評的內容，測評出需要測評的素質
效標關聯效度：測評的結果與實際情況之間的關聯度
8、本課小結：
招聘是企業選拔人才的入口，是企業人力資源管理服務於企業戰略實施的基礎性工程。只有選對人，後續才能對匹配的員工進行進一步的培訓，只有基本合適的員工才能在工作中達成績效要求。
要選對匹配的人，就要選擇科學的甄選方法，進行科學決策。不同的甄選方法各有優劣勢和考察的素質的側重點，不同甄選方法的成本投入亦不同。這就要綜合考量崗位的重要性，投入合理的甄選成本進行招聘。
甄選的效果如何，是否科學，要通過信度和效度兩個維度去考察。不同甄選方法的甄選結果應該基本一致，且測評結果要與員工工作實際的績效表現一致。
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