**市**建築安裝工程有限責任公司績效
考核辦法
編制單位：******建築安裝工程有限責任公司
第一條適用範圍
**建築公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。
考核目的
員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提公升自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則：
（一） 以提高員工績效為導向；
（二） 定性與定量考核相結合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第三條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 職務公升降；
（三） 崗位調動；
（四） 員工培訓。
第四條考核週期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核於每月5日前完成上月考核；年度考核於次年一月十日前完成。
第五條考核職責劃分
考核委員會組成：
主任：***
副主任成員：***、****
考核小組成員：
組長：***
成員：***、***
（一） 考核管理委員會職責
公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：
1、 最終考核結果的審批；
2、 人員考核等級的綜合評定；
3、 員工考核申訴的最終處理。
（二） 考核小組職責
作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、 對各科室進行各項考核工作的培訓與指導；
2、 對各科室考核過程進行監督與檢查；
3、 匯**計考核評分結果；
4、 協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
5、 對各科室月度、年度考核工作情況進行通報；
6、 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
7、 為每位員工建立考核檔案，作為月績效工資和年度獎金發放、工資調級、職務公升降、崗位調動等的依據；
第六條考核關係
考核關係分為高管參與考核、直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核物件對應不同的考核關係，見表1。
表1 考核關係表
第七條考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態度維度。其中：績效維度指標作為月度考核，能力維度和態度維度指標作為年底考核。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：
1、 任務績效：體現本職工作任務完成的結果；每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《**建築公司考核指標》。
2、 周邊績效：體現對相關科室以及工程專案部之間協調和服務的結果。其中主要包含以下幾個要求：
a、 工作責任心；
b、 工作態度；
c、 團隊合作；
d、 周邊合作
3、 能力績效：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力
維度考核分為素質能力和專業技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：
a、 專業知識；
b、 執行力；
c、 理解力
d、 專業技能
e、 判斷和決策能力
第八條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考核和年度考核的相關內容。
第九條考核程式
各考核人對被考核人進行考核評分；考核統計彙總所有人的的評分，然後將統計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報考核小組；考核小組將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批後反饋到領導小組，將最終考核結果反饋給被考核人。
第一十條考核評分及綜合評定等級
（一） 根據個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優、
良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。
表3 綜合評定等級定義表
（二）、比例限制：在綜合評定等級時，對於不同型別人員有等級比例限制。具體限制比例見下表4：
表4 綜合評定等級比例限制表
考核綜合得分大於等於100分的等級評定為「a」; 考核綜合得分大於等於85分的等級評定為「b」; 考核綜合得分大於等於70分小於85分的等級評定為「c」;考核綜合得分大於等於60分小於70分的等級評定為「d」，小於60分等級評定為「e」。
年度考核的綜合評定得分從高到低排序後根據比例限制確定，得分在前四名者，次年的月工資在本崗位範圍上調一級工資；得分在後兩名者，次年的月工資高中層者在本崗位範圍下調一級崗位工資，一般員工者領取本崗位範圍崗位工資的80%。
第三章每月考核
第一十一條月度考核範圍
當月考核物件包括全體員工。
第一十二條月度考核維度與權重
針對不同的考核物件，考核維度與權重不同。
（一） 高中層管理人員
表5 員工考核維度、權重表
第一十三條月度考核時間：
次月5日前考核小組負責通知和組織。
第一十四條月度考核流程
當月考核流程包括以下幾個步驟：
（一） 啟動考核：考核小組在當月最後一天日啟動考核工作。上月考核評定和下月工作計畫確定一起啟動。
（二） 制定員工當月工作計畫，選擇考核指標和權重
1、 在每月5日前，員工直接上級根據崗位職責和實際工作情況，就當月主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《員工績效考核評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《公司考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，並在任務績效指標的總體權重範圍內確定各個指標的權重。確定後雙方各持乙份，同時上級考評小組分作為本月的工作指導和考核依據。
2、 每週末考核雙方就本月計畫進行一次回顧與溝通。計畫執行過程中， 若出現重大計畫調整，需報考評小組同意後重新填寫相應的《員工月度績效考核評分表》。員工直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。
（三） 員工自評
次月5日前，被考核人從工作業績、工作態度方面進行自我評價，填寫《員工月度績效考核評分表》中任務績效完成情況部分，並交領導小組。
（四） 評價
1、 主管經理和直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定考核月份任務目標完成情況（同時討論確定下一月目標、計畫）。
2、直接上級對被考核人的工作業績、工作態度獨立提出評價意見，在《員工月度績效考核評分表》中填寫考核評分部分。
3、有同級和下級考核的人員，考核小組組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。
4、考核小組統計彙總考核得分。一般人員得分反饋給各科室主管，主管根據下屬得分和科室比例限制確定被考核者綜合評定等級，報考核小組。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。
（五） 審批
考核小組彙總所有考核結果後報集團主管副總和公司人勞處。
第一十五條月考核結果的用途
當月考核結果直接影響下月的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對於薪酬具體影響見《弘運建築公司薪酬方案》。
第十六條績效考核的實施細則
績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業績、崗位職責、報表和例外考核四部分。
本月任務：是考核的主要內容，採用目標管理方法，指員工每月工作計畫的完成情況；
崗位職責：是指員工崗位職責中規定的條款；
報表：是指按管理制度的相關規定，必須定時上交的**、報告等；
例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他專案的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
評分比重表
分項得分=自我評分×10%+考評小組評分×20%+領導評分×70%；
例外考核總分=出勤得分+重要貢獻得分+重要失誤得分+其他情況得分；
當月考核總分=本月任務總得分×70%+崗位職責總得分×20%+報告、報表總得分×10%+例外考核總得分；
3、任務考核辦法：
(1) 員工每月5日前，必須制訂《員工月度考核表》，制訂《員工月度考核表》的主要依據，第乙個來
源是依據公司年初提出的工作計畫和任務要求分解到各個部門的目標；第二個**是根據當月的工作實際情況確定的考核指標。第三個**是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計畫表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2) 各部門員工在次月5日前填寫《員工月度考核表》；同時對照《員工月度考核表》，按完成
工作量的情況，以100分為滿分，員工對本月的《員工月度考核表》先做自評，必須在5日前將上月《員工月度考核表》交給直接上級，然後由直接上級審核後交考評小組進行評定和批准。
4、崗位職責的考核辦法：
根據每個員工的崗位職責，分管領導要時常進行檢查工作，對於沒有在當月《月度工作計畫表》中列
出的專案，但仍屬於該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，然後由分管領導進行評定。
5、報表的考核辦法：
（一）員工不填寫某乙份報表，此分全失；
（二） 每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
公司員工績效考核管理
第一章總則 第一條目的 為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀 公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。第二條原則 1 堅持客觀 公正 公開 科學的考核原則 2 堅持重業績...
公司員工績效考核管理
員工績效考核管理制度及辦法 一 總則 為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二 考核目的 1 造就一支業務精幹的高素質的 高境界的 具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.2 及時 公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作...
公司員工考核方案
巨龍公司2001年度員工考核方案 一 考核的目的 1 促進公司與員工之間 部門與部門之間多方面的溝通。2 從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據。3 了解員工的工作態度和工作能力的適應情況，為員工的晉公升 調配等多方面流動提供依據。4 了解員工和團隊的培訓需求。5 從員工角度，了...